Din guide till lönekartläggning

Från och med 1 januari 2017 ska alla företag årligen genomföra en lönekartläggning, i stället för vart tredje år. Arbetsgivare med minst tio anställdahar också att krav på sig att dokumentera arbetet med lönekartläggning. Här kan du läsa om hur en lönekartläggning kan gå till enligt diskrimineringslagens krav.

Lönekartläggning är ett lagstadgat krav och arbetsgivare som inte uppfyller kraven kan dömas till vite. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.

Men lönekartläggningsprocessen skapar även en rad strategiska mervärden. Att göra lönekartläggningar regelbundet bidrar till en jämställd arbetsplats och ger en positiv bild av arbetsgivarmärket.

Lönekartläggningar ger även ett bra underlag för lönerevisionen. Resultatet ger en tydlig bild av företagets lönestruktur, samt hur bestämmelser och riktlinjer för lönesättning tillämpas.

Lönekartläggningens sex steg

Lönekartläggningen är en process som innehåller flera olika steg. Oftast blir processen mer komplex desto fler arbetstagare som ska kartläggas. Genom att använda ett webbaserat system kan kartläggningen förenklas och göras mer systematisk.

1. Sammanställning
Gör en sammanställning av de faktorer som påverkar de anställdas lön och förmåner (riktlinjer, kriterier, policyer, kollektivavtal, bonusmodeller, belöningssystem etc.). Analysera tillämpningen av lönebestämmelser och riktlinjer ur ett jämställdhetsperspektiv. Tillämpas de lika för kvinnor och män, det vill säga, är alla de principer och kriterier som används vid lönesättningen "könsneutrala"?

2. Gruppindelning
Gör en gruppindelning av arbetstagarna med hänsyn till arbetsuppgifterna. Arbetstagare som har lika eller väsentligen lika arbetsuppgifter ska tillhöra samma grupp.

3. Arbetsvärdering
I detta steg ska organisationens arbeten bedömas utifrån vilka krav arbetet ställer och hur dessa ska värderas i förhållande till varandra. Att bedöma ett arbetes svårighetsgrad är inte lätt och det krävs ett systematiskt tillvägagångssätt för att undvika ”tyckande”.

Bedömningen av arbetenas svårighetsgrad ska ske på ett konsekvent sätt utan hänsyn till vem som utför arbetet. Alla arbeten bör därför bedömas och värderas utifrån samma ”måttstock”. Här behövs en lämplig metod för att kunna göra en strukturerad genomgång av arbetena där alla viktiga krav i arbetet blir belysta.

Lagen ställer inga krav på hur arbetsvärderingen ska gå till, men den ska utgå ifrån en sammantagen bedömning av nivån på de krav som ställs vad gäller:

  • Kunskaper och färdigheter
  • Ansvar
  • Ansträngning
  • Arbetsförhållanden

Två arbeten kan anses likvärdiga om de utifrån en sammantagen bedömning av nivån på kraven i arbetet värderas lika.

4. Genomförande av lönekartläggningen
Därefter ska själva kartläggningen genomföras. Då undersöks om det föreligger löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika arbete (inom gruppen), likvärdiga arbeten (mellan grupperna) samt mellan grupper där kvinnodominerade grupper jämförs med icke kvinnodominerade grupper med högre lön men lägre värdering.

5. Analys av löneskillnader
Nästa steg blir att analysera föreliggande löneskillnader och avgöra om de har direkt eller indirekt samband med kön. I så fall utgör de osakliga löneskillnader och måste rättas till genom aktiva åtgärder. Nödvändiga lönejusteringar ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

6. Dokumentation
Om du som arbetsgivare har fler än 10 anställda ska lönekartläggningen dokumenteras skriftligen. Är det fler än 25 anställda ska arbetet med lönekartläggningen dokumenteras som en del av arbetet med aktiva åtgärder. I dokumentationen redovisas resultatet av kartläggningen och analysen, samt vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå jämställda löner för arbete som är att betrakta som lika,likvärdigt samt för kvinnodominerade arbeten med en högre värdering men lägre lön än icke kvinnodominerade arbeten

Dokumentationen ska innehålla:

  • En redovisning och utvärdering av de åtgärder som planerades i den förra handlingsplanen för jämställda löner.
  • Resultatet av den aktuella lönekartläggningen och analysen.
  • Redogörelse för beslut om lönejusteringar eller andra åtgärder som ska vidtas.
  • En kostnadsberäkning och tidsplan för löneutjämning.

 

Hjälp på traven

Det är inte ovanligt att arbetsgivare försöker ge sig på att själva göra lönekartläggning i Excel. Det är dock svårt att leva upp till diskrimineringslagens krav utan den metodik och systematik i kartläggningen som experthjälp kan ge.

Ta hjälp av en expert

För de flesta medelstora och stora arbetsgivare används med fördel någon form av systemstöd eller webbverktyg. Det minimerar subjektiva bedömningar i arbetsvärderingen och snabbar upp processen. Det kan också spara tid och underlätta arbetet att ta hjälp av en lönekartläggningsexpert.

Vi hjälper dig med lönekartläggningen

Edge HR erbjuder både en digital tjänst och, om du vill, konsultstöd för lönekartläggning. Du får då hjälp av konsulter med lång erfarenhet av att arbeta med lönekartläggningar, inom både offentlig och privat sektor. Tillsammans med dem gör du en plan för hur lönekartläggningen ska genomföras i din organisation. Edge HR kan hjälpa till i delar av arbetet eller projektleda hela processen från ax till limpa.

Läs mer om Lönevågen, vår digitala tjänst för lönekartläggning

Läs mer

Lönekartläggningens strategiska mervärden – vinster och argument

Nya regler ställer högre krav på arbetsgivare

TILL TOPPEN AV SIDAN