Arbetsmiljö Ledarskap

Sexuella trakasserier i arbetssociala sammanhang

Tommy Iseskog, Arbetsrättsexpert samt författare och föreläsare inom arbetsrättsområdet. 2017-12-19

Julfest och andra sociala tillställningar liksom konferenser och studieresor är uppenbarligen (om man tar fasta på vittnesbörd i metoo-kampanjen) tillfällen då sexuella trakasserier synes förekomma i särskilt stor utsträckning. Under de senaste veckorna har jag också fått en mängd frågor från framför allt arbetsgivarföreträdare. Vad är det egentligen som gäller? Vad måste man göra? Hur ska man tänka?

Vad är det egentligen som gäller?

För det första kan man naturligtvis fundera över vad frågeställaren menar med frågan.  Oftast har frågan sin grund i osäkerhet beträffande VAD som menas med sexuella trakasserier. Mitt bästa svar på den frågan är att sexuella trakasserier handlar om ett ovälkommet uppträdande av sexuell natur. Med uttrycket uppträdande avses alla typer och former av mänskligt agerande. Det kan vara fråga om fysiska, verbala, digitala osv. ageranden. Vad som menas med sexuell natur torde vara klart. Uttryckets ”kärna” är därmed ordet ovälkommet. Om ett agerande är välkommet, föreligger i princip inte något rättsligt problem. Hur ska vi då förstå kriteriet ”ovälkommet”?

I den rättsregel som i första hand kan vara tillämplig (1 kap 4 § och 2 kap 3 § diskrimineringslagen) är det avgörande om den som agerade begrep eller borde ha begripit att hans eller hennes uppträdande var ovälkommet (det så kallade insiktskriteriet). Det är viktigt att betona att insikten handlar om vad den agerande borde ha begripit. I allmänjuridiska termer kan man tala om vad en ”normalseriös arbetstagare” borde ha förstått.

För att få ett visst praktiskt innehåll detta resonemang tycker jag att man kan ha en ”skala”. Å ena sidan (i ena änden av skalan) kan konstateras att vissa beteenden alltid utgör sexuella trakasserier, om det visar sig att beteendet var ovälkommet. Tydliga exempel härvidlag är fysiskt tafsande, förslag om ”sexuell samvaro”, kommentarer om exempelvis bröst och rumpa, skickade sexuella meddelanden eller bilder (till exempel så kallade dickpics) etcetera. Dylika ageranden är alltså sexuellt trakasserande redan ”första gången”, om det visar sig att den som utsatts för agerandet inte betraktar det som välkommet. Saken kan alltså också uttryckas så att den som agerar på nämnt sätt tar risken att hans eller hennes agerande visar sig vara ovälkommet.

Å andra sidan (i andra änden av skalan) har vi ageranden som är av attityd- och omdömeskaraktär. Att exempelvis berätta snuskiga historier eller att använda sig av öknamn, kan sannolikt listas på den här kanten. Sådana beteenden blir trakasserande, om den som utsatts har sagt ifrån. Fortsätter agerandet trots att det har markerats att agerandet är välkommet, har gränsen för trakasserier och kränkning passerats.

I ärlighetens namn: inte är väl detta särskilt komplicerat? Inte kan väl någon vuxen människa tycka att detta är så ”luddigt” att man inte ska kunna uppfatta den praktiska innebörden?

Vad måste man göra?

Som svar på den praktiska frågan vad man måste göra vill jag formulera följande punkter.

  1. Alla arbetsgivare måste klargöra att man inte accepterar kränkningar och trakasserier (inklusive sexuella trakasserier). Det här kravet grundas på arbetsmiljölagen och AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö. Att klargöra innebär att man måste förklara (i praktiken genom exempel – se ovan mitt resonemang om ”skala”) vilka beteenden som inte accepteras.
      
  2. Alla arbetsgivare måste ha rutiner för att utreda och hantera kränkningar och trakasserier (inklusive sexuella trakasserier). Dessa rutiner ska handla om vem man ska vända sig till vid upplevda kränkningar (egna eller andras), vad den som får informationen ska göra, under vilka förutsättningar som en utredning av saken behöver göras och hur en sådan utredning ska gå till.
       
  3. Utifrån konstaterade sexuella trakasserier ska arbetsgivaren vidta en lämplig åtgärd. I dessa sammanhang ska särskilt noteras att utövade trakasserier/kränkningar i princip är grund för avskedande. Om det konstateras att en arbetstagare har sexuellt trakasserat en annan arbetstagare, är det således oftast en lämplig åtgärd att avskeda den som trakasserat.
       
  4. De åtgärder som vidtas ska följas upp och utvärderas.

Hur ska man tänka?

Regler om sexuella trakasserier finns alltså i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen. Arbetsmiljölagens regler innebär krav på att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande men också ingripa när arbetsgivaren får kännedom om att någon har blivit utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen eller i arbetet. Arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen är i grunden ett  straffrättsligt chefsansvar; om arbetsgivaren inte lever upp till lagens krav och detta med hög grad av sannolikhet orsakar ohälsa, har arbetsgivarföreträdaren ett personligt straffansvar.

Diskrimineringslagen handlar i praktiken också om att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande och ingripa när man får kännedom om att sexuella trakasserier har inträffat. Diskrimineringslagens regler är emellertid direktsanktionerade. Dessa regler innebär i korthet följande.

  1. Om en arbetsgivarföreträdare sexuellt trakasserar en arbetstagare, gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering och sanktionen är diskrimineringsersättning (se t.ex. AD 2011 nr 13, AD 2016 nr 38, AD 2016 nr 56 och AD 2017 nr 45).
       
  2. Om en arbetsgivare får reda på att en arbetstagare upplever sig sexuellt trakasserad av någon annan som utför arbete i verksamheten (se AD 2017 nr 61), är arbetsgivaren skyldig att utreda saken och vidta lämplig åtgärd samt utvärdera vidtagen åtgärd. Skulle arbetsgivaren underlåta att fullgöra dessa skyldigheter, bryter arbetsgivaren mot diskrimineringslagen. Sanktionen är även i detta fall diskrimineringsersättning.

När det gäller sexuella trakasserier i arbetssociala sammanhang, till exempel julfest, studieresor och konferenser, kan noteras att såväl arbetsmiljölagen som diskrimineringslagen i princip är tillämpliga. Tafsande på julfesten kan med andra ord inte ses med andra arbetsrättsliga ögon än tafsande på själva arbetsplatsen. I varje situation, då det finns en anknytning mellan anställningen och den arbetssociala aktiviteten, gäller således att arbetsgivaren ska tillämpa rättsreglerna om sexuella trakasserier och andra kränkningar.

Till frågan hur man ska tänka hör också konstaterandet att lagen om anställningsskydd kräver att en arbetsgivare har ett konsekvent agerande vad gäller till exempel krav på visst uppträdande. Om således arbetsgivaren ser mellan fingrarna och kanske ”ursäktar” ett trakasserande uppträdande med att det är ”fest”, kan det hävdas att arbetsgivaren passivt accepterar ett kränkande beteende. Därmed föreligger inte grund för uppsägning eller avskedande i enskilda fall.

God jul och trevlig fest!

Tommy Iseskog

 

Relaterat

TILL TOPPEN AV SIDAN