Arbetsrätt

Rehabiliteringsansvaret vid medarbetares ohälsa

Anna Hahn von Dorsche, Content Manager 2017-04-19

”Ha tålamod! Vi kan inte börja med att avskeda folk!” säger arbetsrättsexperten Tommy Iseskog. De flesta arbetsgivare vet förhoppningsvis detta, men exakt vad rehabiliteringsansvaret innebär är kanske inte lika självklart. Hur gör man som arbetsgivare om en medarbetare blir skadad, drabbas av depression eller råkar ut för något annat som gör att hen inte längre kan prestera på topp?

I Sverige har arbetsgivare ett stort rehabiliteringsansvar. Det innebär en skyldighet att erbjuda medarbetare rehabilitering när de blir sjuka eller mår dåligt med målet att medarbetaren ska kunna fortsätta arbeta hos sin nuvarande arbetsgivare.

Arbetsgivarens ansvar, oavsett anledning

Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda rehabilitering oavsett anledning till varför medarbetaren mår dåligt, rehabiliteringsansvaret gäller alltså även om problemen beror på privata orsaker. Det kan förstås finnas flera anledningar till att medarbetaren inte kan prestera fullt ut och då är det viktigt att arbetsgivaren är uppmärksam på detta och sätter in åtgärder för samtliga orsaker. I annat fall har inte arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar – även om man gjort stora insatser för en av orsakerna.

Alla som mår dåligt är inte sjukskrivna. På vår utbildning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar  påpekade Tommy Iseskog att det är viktigt att vara uppmärksam på detta:

–  Det kan vara lätt att missa de som behöver stöd och hjälp, men som fortfarande jobbar på som vanligt – ibland med sämre resultat, ibland även alldeles för mycket. Rehabiliteringsansvaret gäller även dessa personer!

Vad är rehabiliteringsåtgärder?

Exempel på rehabiliteringsåtgärder kan exempelvis vara anpassning av arbetsinnehåll, arbetsträning, utbildning, förbättring av den fysiska arbetsmiljön, införskaffande av tekniskt hjälpmedel eller omplacering. Som huvudregel står arbetsgivaren för rehabiliteringskostnaderna.

Om arbetsgivaren inte har gjort vad som krävs gällande rehabilitering och medarbetaren erbjuder sig att jobba, är arbetsgivaren skyldig att betala medarbetaren lön – även om medarbetaren inte klarar av att utföra arbete.

Tips!
Dokumentera alla händelser löpande under hela sjukfrånvaron/rehabiliteringen för att kunna bevisa att du som arbetsgivare gjort vad som krävs. Detta har stor betydelse vid en eventuell rättslig prövning.

Medarbetare kan vägra rehabilitering – men inte utan konsekvenser

Arbetsgivaren har ett ansvar för rehabiliteringen, men medarbetarna måste inte delta i rehabiliteringen om de inte vill. Det kan upplevas märkligt, men eftersom det inte ingår i anställningsavtalet har de rätt att tacka nej. Det får dock konsekvenser för medarbetaren att inte delta i rehabiliteringen. Försäkringskassan kan dra in sjukpenningen och medarbetaren förlorar sitt förstärkta anställningsskydd. Det förstärkta anställningsskyddet innebär att en person som deltar i rehabilitering är immun mot uppsägning. Genom att avstå erbjuden rehabilitering, avstår man även sitt förstärkta anställningsskydd.

När kan man säga upp medarbetaren?

Innan arbetsgivaren kan säga upp en medarbetare måste man först och främst se till att rehabiliteringsansvaret är fullgjort, det vill säga att arbetsgivaren har vidtagit alla rimliga åtgärder utifrån målet att medarbetaren ska kunna komma tillbaka. Till dess är medarbetaren skyddad mot uppsägning genom det förstärkta anställningsskyddet.

Det är väldigt viktigt att i ett tidigt skede reda ut vilket behov av rehabilitering som finns.  Ett tips är att anlita företagshälsovården eller liknande för att göra en arbetsförmågebedömning. När detta är gjort och rehabiliteringsåtgärderna är avslutade har medarbetaren samma anställningsskydd som övriga medarbetare. Först då är det möjligt att säga upp medarbetaren av personliga skäl, förutsatt att dessa finns! 

 

Relaterat

TILL TOPPEN AV SIDAN