Arbetsmiljö Arbetsrätt Mångfald och diskriminering

Motverka diskriminering – från obegriplig matematik till strukturerad systematik

Moa Hjertson, personalvetare och författare och Kajsa Svaleryd, beteendevetare och författare 2019-03-25

En lag, sju diskrimineringsgrunder, sex olika former av diskriminering, fem områden att arbeta med aktiva åtgärder inom och detta i fyra steg i ett processhjul som känns som om det har fått spinn. Känns matematiken svår att få ihop i diskrimineringslagens krav? Känner du att det är rörigt, oklart, otydligt eller övermäktigt? Eller vet du kanske vad som gäller, men inte var och hur du ska börja?


Alla människor är födda lika i värde och rättigheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck och ålder. Diskrimineringslagstiftningen har i syfte att säkerställa att denna princip upprätthålls, såväl i arbetslivet som inom tretton övriga samhällsområden. I arbetet för att motverka diskriminering är det viktigt att komma ihåg lagens andemening. Stirra dig inte blind på alla siffror och steg hit och dit. Börja istället att jobba med förutsättningar, rättigheter och möjligheter – men gör det strukturerat och systematiskt utifrån lagens krav.

Nyheter i diskrimineringslagen

Diskrimineringslagen förtydligades 2017 med nya regler för arbetsgivare gällande att motverka diskriminering och främja likabehandling. Skyddet mot diskriminering är för att säkerställa respekten för mänskliga rättigheter och detta har särskilt stor betydelse i arbetslivet. Trots det visar statistiken att diskriminering förekommer. Under 2017 inkom cirka 50 anmälningar per vecka till Diskrimineringsombudsmannen. Drygt var tredje anmälan rörde diskriminering i arbetslivet. I och med lagändringen ska arbetsgivare nu bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt stödja arbetstagares lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen gällande samtliga diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen. Arbetsgivare måste med andra ord arbeta aktivt inom fler områden än tidigare. Arbetet ska ske fortlöpande och åtgärderna ska planeras tidsmässigt och genomföras så snart som möjligt.

Aktiva åtgärder – vad är det?

Lagen har även förtydligats med en definition gällande aktiva åtgärder, det vill säga det aktiva arbete som arbetsgivaren ska göra. Lagen säger att aktivt arbete är ett förebyggande och främjande systematiskt arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter. Lagkraven på aktiva åtgärder syftar till att ändra de strukturer och normer i verksamheten som kan leda till att någon blir diskriminerad. Det kräver kunskap, engagemang och ett strukturerat och planerat arbetssätt samt en djupare förståelse för hur diskriminering upprätthålls och verkar. Men det krävs också kunskap om de specifika förhållanden som råder på arbetsplatsen.

Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta fem områden:

  1. arbetsförhållanden
  2. löner och andra anställningsvillkor
  3. rekrytering och befordran
  4. utbildning och kompetensutveckling
  5. möjligheten att förena förvärvsarbete med föräldraskap

I området arbetsförhållande ingår att arbetsplatsen ska ha riktlinjer och rutiner samt vidta åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Arbetsgivaren ska främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Det gör att rekryteringsprocessen är en viktig del i arbetet med aktiva åtgärder.

Alla arbetsgivare ska även göra en lönekartläggning varje år. Om arbetsplatsen har mer än tio anställda ska kartläggningsarbetet även dokumenteras. Syftet med kartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män.

Diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen

Det går inte att säga exakt vad en arbetsgivare ska göra i sitt arbete med aktiva åtgärder, varje arbetsgivare måste själv identifiera vad det finns för hinder och risker för diskriminering i verksamheten. Arbetet ska vara systematiskt och dokumenteras – och kan med fördel kopplas till företagets arbete med organisatorisk och systematisk arbetsmiljö (OSA). Det systematiska processhjulet inom diskrimineringslagens krav är detsamma som inom arbetet med OSA. Kom ihåg att samverka med arbetstagarna i alla steg (arbetstagarna företräds ofta av fackliga organisationer, men det kan också vara en samverkansgrupp med representanter som arbetstagarna har utsett).

Kraven på systematik i arbetet motsvarar det inom den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och ska ske på följande sätt:

  1. Undersök om det finns risker för diskriminering i verksamheten
    Använd de metoder som fungerar bäst i din verksamhet, till exempel enkäter, intervjuer eller andra samtal. Gå igenom rutiner, riktlinjer och andra policydokument. Titta också på hinder i form av attityder, normer och strukturer.
  2. Analysera och upptäck eventuella hinder och risker
    Reflektera, analysera och dra slutsatser om varför det ser ut som det gör – vilka är orsakerna till de risker eller hinder som har upptäckts i verksamheten?
  3. Genomför de åtgärder som skäligen kan krävas
    Åtgärderna ska genomföras så snart som möjligt. Ange vem som är ansvarig för att planerade åtgärder genomförs och gör en tidsplan.
  4. Följ upp och utvärdera arbetet
    Det tidigare kravet på att ta fram en plan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras. Arbetet för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska dock utföras målinriktat och det kan vara till stor hjälp att göra en plan, som tydligt visar vilka mål arbetsplatsen tänker nå och vilka konkreta åtgärder som behövs för att nå målen. Det är svårt att arbeta systematiskt och målinriktat utan någon form av dokumentation.

Tips – Var och hur kan du börja? - arbeta med 5 F

För att sammanfatta lagkraven inom området, få struktur på likabehandlingsarbetet och få en snabb överblick över de olika delar du behöver arbeta med kan du med fördel använda dig av 5 stycken F.

  • F1 – Förbjud diskriminering
    Det mest grundläggande lagkravet är att det är förbjudet att diskriminera och att det är nolltolerans mot trakasserier. Detta bör ni självklart också kommunicera och det är bra att fastställa det i en policy eller strategi. Ni behöver kanske öka kunskapsnivån om vad diskriminering är? Öka även kunskapen om vad som är lagens rekvisit för att det ska vara fråga om diskriminering och informera om vad som händer om diskriminering sker. Kanske behöver ni skapa nya strukturer och arbeta med en ökad tydlighet redan här? 
  • F2 – Främjande arbete för likabehandling och jämställdhet
    Vad är det i er verksamhet som skapar möjligheter och förutsättningar för vem som helst att när som helst jobba hos er? Här handlar det om att identifiera vad ni tror kan förbättras för att främja en verksamhet och organisation där alla kan vara den de är och arbeta för inkludering och medvetenhet om normer. Kan era rutiner, processer och policydokument vara utformade exkluderande? Hur gör ni det möjligt att förena föräldraskap och arbete? Hur är er medvetenhet om HBTQ-frågor?
  • F3 – Förebyggande arbete
    Identifiera riskerna i just din verksamhet. Kartlägg arbetsplatsen, genom exempelvis medarbetarundersökningar, andra enkäter eller en skyddsrond ur ett diskrimineringsperspektiv. Var finns de största riskerna, var kan ni snabbast och lättast åtgärda dessa och var får era åtgärder störst effekt? Prioritera och börja åtgärda! 
  • F4 – Förankra
    Arbetet för lika villkor och mot diskriminering ska ske i samverkan och även kommuniceras i organisationen. Samverkan kan med fördel ske i samma struktur som det systematiska arbetsmiljöarbetet. Ett sätt att öka kännedomen om planen/arbetet samt att skapa engagemang hos medarbetarna är att prata om vardagsnära händelser och situationer där diskriminering skulle kunna förekomma samt genomföra övningar som synliggör normer och värderingar.
  • F5 – Följ upp
    En del i lagkravet gällande det systematiska arbetet är att följa upp och utvärdera genomförda åtgärder, precis som i allt annat kvalitetsarbete. Resultatet av uppföljningen blir sedan utgångspunkt för det fortsatta arbetet. Vad har ni lärt er under året, vad har underlättat eller försvårat arbetet, vad har genomförts i relation till målen och vad har inte blivit genomfört? 

Kom ihåg att det är viktigt att även stanna upp och glädjas över det arbete ni lyckats med hittills!

 

Relaterat

  • Det har nu gått två år sedan nya krav infördes i diskrimineringslagen som rör arbetsgivares skyldigheter att arbeta förebyggande för att motverka diskriminering. Vad betyder det? Hur och vad ska du göra? Missa inte vår utbildning Systematiskt likabehandlingsarbete - Att gå från ord till handling.
  • Behöver du stöd i ditt HR-arbete? I den digitala informationstjänsten Origo har vi samlat ett gediget stödmaterial som hjälper dig att axla hela arbetsgivaransvaret; alltifrån rekrytering till hur du avslutar en anställning. 
TILL TOPPEN AV SIDAN