Strategi

Mattias Segelmark brinner för ledarskapet som lyfter

Anna Kempe, Head of Content & Seminars 2015-11-20

Mattias Segelmark valdes ut som en av fyra starka finalister till Årets HR-chef 2015. Ur juryns motivering: "För sin självklara roll i ledningsgruppen, sin uthållighet och sitt skickliga företagskulturbyggande. En kultur som attraherar och behåller unga talanger och motiverar medarbetare att bidra till att vända röda siffror till svarta."

Mattias Segelmark är personaldirektör på 3 och leder ett HR-team om totalt 25 personer. I HR-teamet ingår lönefunktionen, utbildningsenheten 3 Academy, tre HR-chefer, två HR-specialister, två rekryterare och även reception, vaktmästeri och miljö.

– En stor skönhet i mitt jobb är att 3 erbjuder tre företag i ett.  Vi har butiksverksamheten, kundservicenheten samt IT- och nätverksamheten. Det som är gemensamt är vårt kulturarbete, våra värderingar och ledarkriterier, men i övrigt måste HR-arbetet helt anpassas efter verksamheternas skilda behov och utmaningar. Det gör mitt jobb väldigt spännande och varierande!

Många medarbetares första jobb

60 procent av 3:s medarbetare är under 30 år och Mattias berättar att många som börjar på 3 börjar på sitt allra första jobb. Detta gäller särskilt butiksverksamheten och den stora kundserviceverksamheten.

– Vårt rekryteringsbehov är stort – över 500 nya medarbetare per år. Varje vecka samlar vi intressanta kandidater för våra kundnära tjänster till gruppintervjuer som leds av HR. Agendan innehåller både trevligheter som rundtur i lokalerna och möten med medarbetare samt gruppdiskussioner utifrån verksamhetsnära case där HR och linjechefer utvärderar hur väl resonemangen matchar våra värderingar och hur de tar för sig, samarbetar och interagerar med andra.

Efter halvdagen väljs kandidater ut för en mer traditionell fortsättning på processen, med intervju och referenstagning.

– Detta är ett kostnadseffektivt sätt för oss att träffa och göra intryck på många kandidater. Vår strävan är att alla som lämnar oss efter dagen ska ha fått en positiv upplevelse av 3. Vi bryr oss inte om CV eller betyg från skolan, vi söker människor som kan lira med våra värderingar!

Nio av tio medarbetare är ambassadörer

Mattias beskriver 3:s kultur och rika mångfald som deras starkaste konkurrenskraft:

– Nästan alla som söker arbete hos oss har blivit rekommenderade av våra medarbetare. Vårt eNPS är 53 procent! Vi arbetar mest med vårt arbetsgivarvarumärke internt, det smittar sedan av sig externt. Som exempel så har vi blivit bättre på att samarbeta med marknadsavdelningen och numera förankrar vi alltid vår externa kommunikation internt först, så att alla vet vad vi kommunicerar utåt och framförallt varför. Det skapar fler ambassadörer åt oss.

Nya förväntningar på ledarskapet

Också bland ledarna är många på sitt allra första ledaruppdrag - en hög andel chefer internrekryteras ur medarbetarleden.

– Vi behöver förstås stötta dem i resan från medarbetarrollen till ledarrollen. Det gör vi genom ett chefsförberedande program inom vår utbildningsenhet 3 Academy där HR både arrangerar och levererar programmet.

Urvalet till programmet sker genom nomineringar till HR och när programmet är slut efter ett halvår är det upp till var och en att söka lediga chefsjobb på den interna arbetsmarknaden.

– Vi lovar ingenting, men vi ger förutsättningar för att medarbetaren själv ska kunna påverka sin utveckling.
Mattias berättar att dagens unga kräver mer av sin chef än tidigare generationer. De imponeras inte av auktoriteten i chefsrollen, utan förväntar sig mycket mer på det relationella planet.

– Jag märker också att många unga vill prova på ledarskapet under en period, men drar sig inte för att gå tillbaka till en medarbetarroll tillfälligt eller varaktigt. Jag tycker det är en sund utveckling och på 3 ser vi det som helt naturligt och inte som ett misslyckande vare sig för oss som arbetsgivare eller för individen.

Ledarkriterier på 3

Mattias brinner för ledarskap och berättar om 3:s ledarkriterier som deras ledarprogram är baserat på.

– Vi arbetar mycket med symboler. Den första är helikoptern: i ett tillväxtföretag som vårt krävs det att ledarna rör sig mellan helhetsbilden och detaljnivån hela tiden. Den andra är fyren vilken symboliserar det faktum att du i rollen som ledare sänder i allt du gör, men också i det du inte gör. Den tredje är svärdet som handlar om mod och om att våga fatta beslut. Fjärde ledarkriteriet är glaset som symboliserar förtroende.

Det femte ledarkriteriet är ett coachande ledarskap.

– Det är så himla enkelt, säger Mattias med eftertryck. Genom att ställa coachande frågor som får medarbetaren att tänka själv och tro på sin egen förmåga skapas så mycket energi, ägarskap och handlingskraft i organisationen.

– Många tror nog att en coachande ledarstil tar tid när det egentligen är precis motsatt. I andra fall anser man nog att man själv som chef vet bäst. Eller borde veta bäst. Eller så gillar man känslan vara behövd.

Agila metoder stärker HR-arbetet

På Mattias ena kontorsvägg sitter en stor white board full med post-it lappar sorterade under rubrikerna To do, Doing och Done. Det är en Kanbantavla - en agil metod för att visualisera teamets prioriterade aktiviteter, hur de framskrider och hur samarbeten kan optimeras.

– Vi har insett att vi inte kan jobba med årsmål, vår omvärld är för föränderlig. Därför sätter vi våra kampanjmål inom HR kvartalsvis och sedan kraftsamlar vi för att nå dem med hjälp av denna tavla – oavsett vilka roller eller specialistområden vi har. Vi följer också upp vårt mer löpande HR-arbete via tavlan och samlas för en stand up varje vecka. (Även det en agil term för ett ståmöte vid kanban-tavlan, redaktionens anmärkning.)

– Alla lapparna som hamnar på Done plockar jag ner allteftersom och de ger mig som chef en jättebra struktur och anledning att löpande credda mina teamkompisar för allt som vi lyckas att slutföra i vardagen!

Viktigt att förstå verksamheten

Det är tydligt att Mattias är en nytänkare. Han berättar att han gillar att omvärldsbevaka genom att läsa böcker och genom alla HR-kompisar som han samlat på sig genom åren. Inspiration och externa influenser är viktiga, menar Mattias, men det absolut viktigaste för HR är att förstå sin verksamhet.

– Jag kan inte ha samma HR-agenda för butiksverksamheten som jag har för vår IT-verksamhet. Det är mitt ansvar att sätta mig in i respektive verksamhets förutsättningar. Jag är så trött på den falangen inom HR som gnäller om att få mer utrymme, det är du som HR-chef som måste sälja in dina idéer och tydligt motivera hur du och ditt gäng kan bidra på intäktssidan.

Mattias påpekar att det samtidigt är ett gäng saker som bara måste fungera inom HR och som man måste ha respekt för.

– Bredden inom vårt arbetsfält är stort och våra grundläggande processer måste fungera för att du ska få gehör för strategiska initiativ. 

Sagt om Mattias:
”På en marknad där det blir allt svårare att sticka ut, har 3 och Mattias lyckats bygga en företagskultur som attraherar de allra bästa talangerna, får dem att stanna och år efter år leverera resultat”


Läs intervjuer med de övriga finalisterna

TILL TOPPEN AV SIDAN