Kompetens- och organisationsutveckling Ledarskap

Kundidater, popcorn och passion

Anna Hahn von Dorsche, Content Manager 2017-11-10

För tredje året i rad genomförde Edge HR den 7 november eventet Passion HR. Jenny Strömstedt var moderator och ledde oss genom en fartfylld dag, full med inspiration kring temat medarbetarupplevelsen. Dagen bjöd även på prisutdelning av Human Growth Award 2017 för Årets HR-team.

Sminkade grisar och opoppade popcorn!

Svante Randlert uppmanar oss att sluta sminka grisen när vi marknadsför oss som arbetsgivare för att minska gapet mellan förväntan och verklighet och nyanställda medarbetare

 – En felrekrytering kostar i snitt 700 000 kr per år för våra arbetsgivare – totalt 13 miljarder per år! När vi ”sminkar grisen” får vi fel person på fel plats. Det leder till missnöjda medarbetare som pratar illa om verksamheten, vilket i sin tur leder till färre eller missnöjda kunder, förklarar Svante.

För att öka andelen engagerade medarbetare anser han att arbetsgivare också ska fokusera på våra ambassadörer, istället för de som är missnöjda. Han använder en påse micropopcorn som jämförelse:

 – De popcorn som poppar först är de mest motiverade medarbetarna, men vi får inte ta dem för givet! Försök inte att poppa de sista kärnorna, risken är att alla andra popcorn då blir brända. I varje påse blir det alltid kvar några opoppade popcorn, men fokusera istället på de medarbetarna som redan pratar gott om verksamheten och ta reda på varför de trivs så bra.  

Även Katarina Berg på Spotify poängterar hur viktigt det är att vara ärlig mot kandidater. Varje månad får Spotify in 23 000 ansökningar och då blir det extra viktigt att vara tydliga med vilka Spotify är och vad som erbjuds för att få rätt personer att söka.

 – För att ge en så ärlig och transparant bild av oss som möjligt berättar vi om både bra saker vi gör och när vi gör sånt som kanske inte riktigt blev som det var tänkt, förklarar hon.

”Förändring tar tid!”

I privatlivet är vi vana att få konstant uppskattning via sociala medier, men på jobbet får vi inte samma uppmärksamhet.  Jonas Hammberg förklarar hur det fungerar med både inre och yttre motivationsfaktorer och säger att engagemanget på våra arbetsplatser sjunker hela tiden.

Ett bra sätt att mäta engagemang är genom medarbetarundersökningar, där både det som uppskattas och det som saknas framgår. Men det är viktigt att det händer något emellan mätningarna för att det ska bli någon effekt. Medarbetarna vill ofta ha återkoppling när de lagt ner tid att svara på frågor och cheferna behöver tid för att agera på resultatet.

 – Medarbetarupplevelsen bör mätas ofta, men inte för ofta! Det gäller att hitta ett balanserat sätt att mäta. Det kan vara bra att ha en årlig undersökning och sedan lägga in små pulsmätningar däremellan. Förändring tar tid! säger Ellinor Ivarsson och Marie Herlitz på Netsurvey.

Rekrytering + marknad = sant

Men hur gör man för att nå ut till potentiellt blivande medarbetare? Alexander Tonelli på iStone beskriver den effekt som uppstod hos dem när rekrytering flyttade in hos marknadsavdelningen. Från att tidigare hanterat kunderna och kandidaterna som två helt separata målgrupper började man istället prata om kundidaterna.

Han berättar att de bland annat fokuserar på att bygga medarbetarnas personliga varumärken med en så kallade delningskultur där medarbetare uppmanas att bidra med eget innehåll, exempelvis genom att blogga.

 – Efter att HR och marknad börjat samarbeta har vi blivit mer proaktiva och kreativa. Vi får snabbare ut innehåll och det har gett högre kvalitet på våra kandidater. Många av de vi möter är mer engagerade och pålästa, tack vare vårt delade material.

Viktigt att vara öppen för det nya

 – Det finns ingen magkänsla! Den så kallade magkänslan är bara våra värderingar och fördomar, säger Sodexos vd Azita Shariati.

Hon anser att vi behöver vara öppna och mottagliga för att lära oss nya saker och poängterar att vi måste lämna ifrån oss gamla sanningar för att komma framåt. Vad fokuserar ni till exempel på när ni ska anställa nya medarbetare?

 – Är det verkligen viktigt att den person ni anställer har en viss typ av utbildning? En person med rätt värderingar och som vet vart hen är på väg kanske kan bidra till företagets utveckling ännu mer. Det är lätt att missa det man inte letar efter!

Särskilt många unga resonerar på ett annat sätt än vi är vana vid när det gäller arbete och anställning. Siduri Poli som driver Changers Hub berättar om sina erfarenheter.

 – Unga vill inte ha en specifik titel – de ÄR ju inte en social media-ansvarig, de kan massor av saker och vill inte placeras i ett fack. De vill inte heller låsa sig med en tillsvidareanställning, utan de vill jobba med olika projekt och olika kunder. Flexibilitet och frihet är viktigare än trygghet, säger Siduri.

Siduri slog också ett slag för att ”Be future, not digital” och menar att tekniken måste ses som ett redskap för att realisera planer och drömmar, den utgör inget självändamål. Att skaffa sig en digital mentor och själv se till att testa nya saker varje vecka är konkreta råd för att följa den snabba utvecklingen!

Även om allt som kan digitaliseras kommer att digitaliseras, så ökar samtidigt värdet på det fysiska mötet och den fysiska upplevelsen. Joakim Karlsson i expertpanelen summerar det spännande i sin framtidsspaning:

 – I fokus om 5 år? Ja, då kommer vi diskutera hur vi får människan tillbaka till HR!

 

Relaterat

TILL TOPPEN AV SIDAN