Arbetsrätt Mångfald och diskriminering

Krav på arbete mot diskriminering – men hur?

Anna Hahn von Dorsche, Content Manager 2016-11-25

Diskrimineringslagen uppdateras och nya regler med högre krav på arbetet med aktiva åtgärder börjar gälla 1 januari 2017. Men vad betyder det egentligen och vad måste man göra?

”Aktiva åtgärder” innebär att arbetsgivaren ska genomföra åtgärder som förebygger diskriminering och främjar likabehandling. De nya reglerna kräver att arbetsgivaren årligen genomför en kartläggning av risker för diskriminering samt göra en analys av orsakerna. Därefter ska arbetsgivaren planera och genomföra åtgärder, sedan utvärdera och följa upp åtgärderna.

Vidare ska alla sju diskrimineringsgrunder tas med i kartläggningsarbetet. Diskrimineringsgrunderna är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder.

Arbetsgivare som har fler än 25 anställda måste även dokumentera kartläggningsarbetet, åtgärder och uppföljning. Dokumentationen kan med fördel benämnas ”Likabehandlingsplan”.

Vad ska göras?

De nya reglerna för aktiva åtgärder innebär att arbetsgivare och utbildningsanordnare årligen ska göra följande:

1. Kartlägg

Kartlägg och undersök om det finns risker för diskriminering (inklusive trakasserier och sexuella trakasserier), repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i er verksamhet.

Följande områden ska kartläggas:

  • Arbetsförhållanden (arbetsmiljön)       
    Undersök fysiska, psykiska och sociala upplevelser av eller aspekter på arbetsinnehåll, teknik och arbetsorganisation.
  • Rekrytering och befordran
    Det som faktiskt görs är det viktiga, inte hur många fina policydokument som finns. Hur genomför ni intervjuer? Är era verktyg för att bedöma kompetens likabehandlande? Hur går det till när ni anställer någon?
    Observera att så kallad positiv särbehandling endast är tillåtet beträffande kön. Det är dessutom viktigt att tydliga riktlinjer tas fram innan sådan åtgärd genomförs.
  • Utbildning och annan kompetensutveckling
    Gör en kvantitativ kartläggning beträffande ålder och kön – vilka resurser har ni för utvecklingsinsatser och hur fördelas de? Säkerställ att det inte finns andra diskrimineringsfaktorer som påverkar vilka som får gå på utbildning eller delta i utvecklingsinsatser.
  • Löner och andra anställningsvillkor
    Vad är era generella förhållningssätt i form av riktlinjer och kriterier för lönesättning? Se över praxis avseende alla typer av anställningsförmåner – finns det skillnader som kan kopplas till någon av diskrimineringsgrunderna?
  • Möjlighet att förena arbete och föräldraskap
    Arbetsgivaren är skyldig att underlätta för arbetstagaren att kunna förena arbete och föräldraskap. Vilka hinder finns hos er som försvårar för arbetstagaren att kombinera arbete och föräldraskap?

2. Analysera

Analysera orsaker till det som framkommit i kartläggningen. Detta steg är nödvändigt för att kunna ta fram relevanta åtgärder.

3. Vidta åtgärder

Planera och genomför åtgärder mot identifierade risker för diskriminering.

4. Utvärdera och följ upp

Vad har genomförts? Vad har uppnåtts? Detta blir även inledning på nästa kartläggningsfas.

Levande process

Arbetet med aktiva åtgärder bör vara en ständigt pågående och levande process, inte enstaka insatser. Samordna gärna detta arbete med liknande processer, exempelvis systematiskt arbetsmiljöarbete.

Krav på årlig lönekartläggning

De nya reglerna i diskrimineringslagen innebär även nya regler för lönekartläggning. Detta ska från och med 1 januari 2017 genomföras varje år. Läs mer om detta här: Din guide till lönekartläggning

 

Relaterat

TILL TOPPEN AV SIDAN