Kompetens- och organisationsutveckling

HR i en föränderlig omvärld

Isabel Ballin, HR-konsult på Wise Consulting 2018-04-25

Många verksamheter står inför stora förändringar, något som påverkar HR:s roll och uppdrag. Hur kan HR vara en värdeskapande funktion i navet av förändring för att snabbt kunna möta verksamhetens framtida utmaningar? Gör HR rätt saker som bidrar och skapar långsiktigt värde för verksamheten?

Många av de utmaningar HR har nu, har vi haft under en längre tid såsom digitalisering, ökad globalisering och talangjakt. Men kontexten ändras och förändringstakten som är av historiska mått ställer nya krav på HR.

Som konsult har jag fått förmånen att arbeta med, och få en inblick i, ett stort antal företag. Min erfarenhet är att man inom HR gör många och ofta bra saker för att möta utmaningarna. Vi pratar medarbetarupplevelse, kulturens påverkan, medarbetarnas och organisationens learnability samt aktiviteter för att stärka det interna varumärket. Men ibland krånglar vi till saker och gör dem mer komplicerade än vad de behöver vara. Jag tror att enkelhet är en aspekt som tjänar på att uppvärderas mot exakthet (accuracy).

Vad innebär digitaliseringen?

För tio år sedan var digitalisering något som Alexander Bard predikade på sina framtidsseminarier. Många tyckte att det hela lät lite tokigt, men nu är det inte någon som ifrågasätter digitaliseringen längre. Många företag jag stöter på, som normalt inte arbetar med robotar, har nu anställt sin första digitala medarbetare med allt vad det innebär (en robot måste också on-boardas för att komma in i verksamheten).Till exempel kan du träffa på AI-roboten Ameilia i SEB:s kundtjänst.  

Forskning visar att ungefär hälften av de jobb vi har i dag kommer att digitaliseras och automatiseras inom en snar framtid. Yrken som löper minst risk att ersättas är troligtvis yrken som kräver fingerfärdighet, originalitet, konstnärlighet, social förmåga, förhandling, förmåga att övertala och omtanke om andra människor. Och det jobb som riskerar ersättas är istället fotomodeller, kassapersonal och till exempel biblioteksassistenter. Så vad innebär det för oss inom HR? Vi behöver stötta verksamheterna i omställning av kompetens, nya arbetssätt och beteenden och framförallt ligga i framkant med hur detta påverkar vår organisation.

 Jakten på talanger

Om några år är vi fyra generationer ute på arbetsmarknaden. De nya generationerna som är uppväxta med mobilen, de som är vana att få bekräftelse, de som är upplevelsejunkies – vad söker de hos sin framtida arbetsgivare? De vill ha äkta vara och äkta sammanhang. Något som förstärker dem som personer. Det som är intressant här är äktheten. Det går inte att skapa en story som sedan inte känns när de kommer ut på arbetsplatserna. Det är storyn bakom som är den viktiga och vi pratar mycket känslor. Det är inte bara good old brands som står sig lång tid framöver. De söker inte guldklockor, utan sammanhanget där de får vara sig själva. De vill vara med och bidra till ett högre mål, som gärna smälter samman med deras egna värderingar och mål.

Med kunskap kan HR vrida Talent management-arbetet (attrahera, rekrytera, utveckla) för att bättre matcha de nya generationerna med företaget. Vi behöver bli bättre på att lyssna och förstå för att se till att bättre kunna bidra till verksamheten där det här personerna ska trivas och utvecklas.

Organisation och ledarskap

Vad krävs av morgondagens ledare? I svallvågorna av IT-skandalen i Transportstyrelsen publicerades en artikel i DN av Louise Bringselius, forskningsledare i statliga Tillitsdelegationen. Hon fångar ett syndrom som i många verksamheter bara förvärras; resurser låses i både chefsled och stödfunktioner vilket skapar topptunga organisationer som har svårare att ta tillräckligt snabba (och rätt) beslut. Flera av omvärldens krav, såsom ökad detaljstyrning, höga ambitioner, rättssäkerhet, kontroll av likvärdighet, bidrar till att öka denna vridning av resurser. Så hur undviker vi det?

En lösning är att på olika sätt lägga mer ansvar och resurser på medarbetare längst ut i linjen. Ledarskapet ska sträva efter att bli mer ”Management by walking around”. Ytterst handlar det om att bygga tillit till människor i frontlinjen – och att ge förutsättningar för tillit. Dessa förutsättningar skapas i organisationsstruktur, resursfördelning, ledarskap, organisationskultur, styrsystem och så vidare. I och med generationsskiftet som nu sker kommer inte det här bli något att fundera över – det blir ett krav för att behålla de unga talangerna.

Utöver detta har vi den framväxande gig-ekonomin där man idag vill vara flexibel och jobba i projekt med olika uppdrag. Redan idag är 20 procent av arbetsstyrkan i Sverige verksam i gig-ekonomin och vårt behov av flexibilitet ökar, både från verksamheter och arbetstagares håll. Viljan att driva egen verksamhet och själv välja vad du vill göra och hur du ska arbeta är en drivande faktor. Att arbeta i gig-ekonomin handlar inte längre om det första jobbet på arbetsmarknaden, utan allt oftare efterfrågas seniora uppdrag. Detta ställer krav på organisationen, och få framför allt HR, i allt från matchning, on boarding, ledarskap och tillhörighet i organisationen.

Framtidens HR

HR:s resa har varit, och är fortfarande, i ett spännande skede. Vi har tagit klivet från det personaladministrativa arbetet, där vi kanske bidrog mest till verksamheten genom att bedriva tidsstudier av medarbetarna. Vi klev in i en ny framtid tillsammans med Dave Ulrich där vi skapade service centers, HRBP och gemensamma processer med fokus på effektiviteten – och ingen har tittat bakåt sedan dess.

Framtiden för HR är spännande. De utmaningar vi möter ställer krav på förändring, ett agilt förhållningssätt och att se mer till effekt än effektivitet. Det i sin tur gör att vi inom HR kommer att arbeta mer utifrån verksamhetens behov istället för att slaviskt följa årshjul. Det kommer att bli nödvändigt att gå in och ta bort och lägga till arbetsuppgifter utifrån de utmaningar verksamheten står inför - att gå från att vara lite mindre ”HR Business Partner” till att istället ”be the business”! Eller som Bersin by Deloitte sammanfattade HR:s framtida roll i sin spaning : Let’s rethink HR and move beyond HR as a service and designer of programmes and reimagine ourselves as consultants.

 

TILL TOPPEN AV SIDAN