Arbetsrätt Lön och förmåner

Fördelar och utmaningar i en lönekartläggning

Anne-Sofie Laudon, Senior Project Manager 2019-04-02

Lönekartläggning kan vara ett relativt komplext och tidskrävande arbete. Görs det regelbundet och strukturerat genererar det en hel del mervärden. Förutom att följa lagkravet så framkommer ofta insikter i form av kunskap som kan vara värdefull för andra områden inom verksamheten. Låt oss därför prata om fördelarna, men även de vanligaste utmaningarna, i lönekartläggningsarbetet.

Fördelar

Utöver att följa lagkraven så finns det en rad fördelar med att genomföra en lönekartläggning. Det är inte alltid man förstår värdet av det innan, men efter hand inser många att det finns ett stort mervärde då det uppdagas nya insikter och framkommer viktig information som kan vara till nytta i annat arbete. Dessutom ger det en intressant inblick i hur det faktiskt ser ut i verksamheten.

Några av fördelarna:

  • Överblick över vilka roller som är mest kritiska för verksamheten och hur belöningen, i form av lön och andra förmåner, står i relation till detta.
  • Stöd för rätt ingångslöner.
  • Det visualiseras hur olika yrkesgrupper förhåller sig till varandra avseende lön och krav.
  • Att arbeta aktivt med jämställdhetsfrågor stärker arbetsgivarvarumärket, vilket i sin tur ökar sannolikheten att medarbetare stannar.
  • Möjlighet att upptäcka oönskade lönestrukturer som inte varit kända tidigare.


Vanliga utmaningar

Utmaningarna i lönekartläggningsarbetet varierar beroende på storlek på organisation, befattningsstruktur, tydlighet i arbetsuppgifter och ansvar, hur samverkan fungerar samt vilka som involveras i arbetet. Nedan sammanställs frågor och svar på några av de vanligaste frågeställningarna som brukar förekomma i ett lönekartläggningsarbete.


Gruppindelning

Hur många grupper får eller ska det vara? Kan en grupp bestå av endast en befattning och en löntagare?

Det finns inget facit för antalet grupper. Det kan variera beroende på storlek på verksamhet, antal befattningar och hur många som utför lika arbete. Indelningen i grupper ska ske utefter likhet i arbetsuppgifter och ibland kan många befattningar härröras till en grupp, samtidigt som det ibland kan bli endast en befattning i en grupp. Alla befattningar som ingår i samma grupp ska ha lika krav i arbetet, det vill säga värderas lika utifrån lagens kriterier (beskrivs nedan).


Arbetsvärdering

Hur ska de olika gruppernas krav i arbetet värderas?

Diskrimineringslagen menar att bedömningen ska göras utifrån följande kriterier:

  • kunskaper och färdigheter (exempelvis utbildning, yrkeserfarenhet, problemlösningsförmåga och social kontakt)
  • ansvar (exempelvis intäktsansvar, kostnadsansvar, kvalitetsmässigt ansvarstagande och personalansvar)
  • ansträngning (exempelvis tillgänglighet, arbetsbelastning och oförutsedda ändringar av arbetstiden)
  • arbetsförhållanden (exempelvis nattarbete, jour, fysiska risker och psykiska påfrestningar)

I värderingsarbetet är det viktigt att utgå från kraven i arbetet och inte individernas kvalifikationer (de som utför arbetet).

Arbetsuppgifterna ska bedömas utifrån vad som krävs av de personer som utför dem. Bedömningen ska alltså göras utifrån kriterier som vilka kunskaper och färdigheter, samt vilket ansvar och vilken ansträngning som arbetsuppgifterna kräver. Det är också viktigt att bedöma vilka arbetsförhållanden som gäller för olika arbeten som till exempel den fysiska eller psykiska belastningen.


Hur genomförs arbetsvärderingen och vilka personer bör vara delaktiga?

Ett systemstöd underlättar eftersom det oftast finns en arbetsvärdering inbyggd i verktyget. Görs arbetet manuellt måste ett antal relevanta frågeställningar eller mätpunkter inom varje kriterie ovan tas fram. Använd en poängskala för att göra en bedömning av kraven inom varje område. En stark rekommendation är att i arbetsvärderingsarbetet ta med sakkunniga och personer med god insikt i kraven i arbetet såsom chefer, arbetstagarrepresentanter från olika delar av verksamheten, HR och fackliga representanter. Om möjligt bör båda könen finns representerade i arbetsgruppen.


Dokumentation

Ska lönekartläggningen dokumenteras och vad ska den innehålla? 

Ja lönekartläggningen ska dokumenteras och dokumentationen bör innehålla följande:

  • Redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen.
  • Redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras för att åtgärda löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön.
  • Kostnadsberäkning och tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
  • Uppföljning av föregående kartläggningsresultat.

Arbetet med lönekartläggning är en del i arbetsgivarens aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett begrepp i lagen som innebär ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.


Analys

Hur förklaras löneskillnader?

Det finns ett antal sakliga skäl till löneskillnader. En löneskillnad kan förklaras helt eller delvis med en eller flera av dessa. Kan inte hela löneskillnaden sakligt förklaras med något av dessa könsneutrala argument behöver lönen ses över och eventuellt justeras. De sakliga skäl som finns är:

  • Historisk lön – medarbetare som varit chefer och får bibehållen lön efter omplacering till en icke-chefstjänst
  • Erfarenhet
  • Prestation
  • Marknadsfaktorer


Räcker det att ange marknadsfaktorer? 

Marknadsfaktor kan betyda flera saker, till exempel att det är brist på kompetenser inom en viss yrkesgrupp, marknadslöneläget kan vara högre för en grupp jämfört med en annan, lönenivåer kan påverkas av regionala skillnader. När löneskillnader förklaras med marknadsfaktorer är det viktigt att förklara vad som avses och ange en källa (relevant lönestatistik) som styrker påståendet.


Avslutningsvis är det viktigt att påtala att även om det inte alltid är ett helt lätt arbete att utföra en lönekartläggning så för det med sig många bra insikter. Se till att göra ert lönekartläggningsarbete grundligt så kommer det, förutom att bidra till ett mer rättvist samhälle, ge dig och din organisation mervärden och värdefulla insikter.

Vi hjälper dig med lönekartläggningen

Edge HR erbjuder både en digital tjänst och, om du vill, konsultstöd för lönekartläggning. Du får då hjälp av konsulter med lång erfarenhet av att arbeta med lönekartläggningar, inom både offentlig och privat sektor. Tillsammans med dem gör du en plan för hur lönekartläggningen ska genomföras i din organisation. Edge HR kan hjälpa till i delar av arbetet eller projektleda hela processen från ax till limpa.

Läs mer om Lönevågen, vår digitala tjänst för lönekartläggning.

TILL TOPPEN AV SIDAN
var pageName = "Fördelar och utmaningar i en lönekartläggning"; var termsPage = "/om-edge-hr/gdpr/samtycke/";