Strategi

”Det är talangstrategin som får affärsstrategin att hända”

2016-06-17

För sjätte året i rad genomförs Talent Management Barometern, en undersökning som syftar till att beskriva hur verksamheter ser på sitt befintliga och framtida strategiska HR-arbete. Henrik Martin på Stardust Consulting, en av initiativtagarna bakom rapporten, sammanfattar årets TM-barometer i två slutsatser.

 Den första är att endast ett av fem bolag är nöjda med sitt strategiska HR-arbete, det som vi i undersökningen kallar för Talent Management. Samtidigt tycker så många som 87 procent att området kommer att öka i vikt framöver. Det tolkar jag som att det finns goda möjligheter för arbetsgivare just nu att differentiera sig på detta område – att verkligen satsa för att utmärka sig.

Värdet av Talent management

På frågan om varför inte fler är nöjda menar Henrik att det tagit alldeles för lång tid för ledningar att förstå värdet av talent management i den allt växande kunskapsekonomin.

 Insikten att det är talangstrategin som får affärsstrategin att hända, den landar just nu hos väldigt många företagsledningar.

Vidare menar Henrik att HR i sin nuvarande form inte lyckats få genomslag för dessa frågor.

 I framtiden ser jag framför mig att HR-chefen kommer rapportera till en Talent Director i ledningsgruppen . Att få ”the right people on the bus” är helt avgörande och inom HR samsas nu för många operativa och administrativa frågor för att Talent Management ska lyfta. Jag tror också vi kommer se allt mer outsourcing av HRs administrativa processer.

 Den andra slutsatsen är att det i år skett ett tydligt ryck i rätt riktning när det gäller Talent Management. Efter fem förhållandevis stabila år kan vi nu avläsa ökningar i 30-40 procentenheter för flera frågor bland annat vad gäller systemstöd, förekomsten av en talangstrategi och mål och mätetal på området. 

Få helheten att hålla ihop

Henriks tips är att se de olika processerna och områdena inom talent management som en helhet, för att säkerställa att de stöttar varandra, och framförallt stöttar affärsmålen!

 Alltför många duttar i rekryteringsprocessen, eller gör nya mallar för utvecklingssamtalen isolerat. För att få effekt av arbetet måste hela området synas utifrån affärsmålen och varje process måste hänga samman eftersom det är så verkligheten ser ut. En rekryteringsprocess som bygger höga förväntningar måste följas av en introduktionsprocess som lever upp till de kraven. 

Henriks erfarenhet är dock att få orkar arbeta igenom talangfrågorna på det sättet. Att undersöka nuläget, utgå från verksamhetens mål och sedan utvärdera varje underprocess inom talent management för att bedöma vilken förflyttning som krävs är ett omfattande men viktigt arbete för att upprätta en talangstrategi.

 Men måste man välja ut någon del att fokusera på så väljer jag ledarskapet. Om man lyckas med ledarskapet, företagskulturen och målstyrning – då faller mycket av det andra på plats. 

Läs hela rapporten och se vilka underprocesser som bör inrymmas i en talangstrategi.

 

TILL TOPPEN AV SIDAN