FAQ - Lönekartläggning

Genom åren har vi på Edge HR hjälp hundratals arbetsgivare med sin lönekartläggning. Vi har därför samlat de vanligaste frågorna och våra svar här nedan för att hjälpa dig som ska göra eller funderar kring en lönekartläggning. 

Varför ska man göra en lönekartläggning?

Syftet med lönekartläggning är att upptäcka och åtgärda löneskillnader som kan ha ett samband med kön.

Att göra en lönekartläggning varje år ger:

  • Bättre underlag för individuella lönesättningar
  • Bättre tillämpning av organisationens lönekriterierna
  • Det ger också en inblick i hur jämställdheten i organisationen ser ut


Vad är nytt i lagen fr o m 1 januari 2017?

Gällande lönekartläggningar så innebär förändringarna i diskrimineringslagen att kartläggning ska genomföras varje år, istället för vart tredje. Vidare ska lönekartläggningen dokumenteras av arbetsgivare med 10 anställda eller fler, tidigare var dokumentationskraven från 25 anställda. Ytterligare en analys är lagstadgad; högre lön men lägre värdering. Kvinnodominerade grupper jämförs med icke kvinnodominerade grupper som har en lägre värdering men högre lön.

Vad innebär en lönekartläggning?

I en lönekartläggning ska arbetsgivaren jämföra löner för kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbetsuppgifter. Det görs för att kunna upptäcka, åtgärda och förebygga löneskillnader som inte kan förklaras med könsneutrala argument. De nya reglerna från 1 januari 2017 kräver att arbetsgivaren genomför en lönekartläggning varje år.

Vilka ska göra en lönekartläggning?

Alla arbetsgivare med anställda. Har man över 10 anställda behöver lönekartläggningen dokumenteras.

Hur ofta ska man göra en lönekartläggning?

Från och med den 1 januari 2017 kräver lagen att man gör en lönekartläggning varje år. Tidigare var lagkravet vart 3:e år.

Vem är ansvarig för lönekartläggningen?

Arbetsgivaren är ansvarig för att lönekartläggningen genomförs. Arbetsgivare som har minst tio anställda ska ha en årlig dokumentation över lönekartläggningen och dokumentera eventuella åtgärder i en handlingsplan.

Vilka vinster finns det med att göra en lönekartläggning, förutom att följa diskrimineringslagen?

Att göra en lönekartläggning är ett bra sätt att ta kontroll över lönesättning, inte bara ur ett jämställdhetsperspektiv. Det är också frågan om ett varumärkesbyggande. För framtidens arbetskraft kommer det vara avgörande att arbetsgivaren arbetar med likabehandling och uppfattas som en god arbetsgivare.

Hur går en lönekartläggning till?

På Edge HR utförs lönekartläggningen utifrån följande steg:

  1. Förarbete, inkl samverkan
  2. Gruppindelning
  3. Arbetsvärdering
  4. Organisationens löneuppgifter
  5. Analys av löneskillnader
  6. Skriftlig rapport och handlingsplan

Hos oss på Edge HR använder vi oss av vårt digitala verktyg Lönevågen som hjälper oss igenom processen på ett enkelt och smidigt sätt. Andra använder sig av ett excelldokument eller annan mall för att kartlägga. Du kan även läsa mer om hur en kartläggning går till i vår guide

Vad ska analyseras i en lönekartläggning?

Följande ska analyseras enligt diskrimineringslagen:

  • Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
  • Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt
  • Löneskillnader i en s.k. hierarkisk analys. Dvs högre lön men lägre värdering.

Vad är lika arbete?

En eller flera arbetstagare som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. 

Vad är likvärdigt arbete?

Arbeten som ställer likvärdiga krav på arbetstagarna som utför dem. Bedömningen av kraven i arbetena ska omfatta kriterierna kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning samt arbetsförhållanden.

Hur små löneskillnader måste analyseras?

Alla löneskillnader ska kunna förklaras med saklig grund. Med saklig grund menast en konkret anledning till varför löneskillnaden förekommer som till exempel erfarenhet eller utbildning. 

Vad menas med kvinnodominerat arbete?

Ett arbete som är kvinnodominerat utövas av minst 60 % av kvinnor.

Hur lång tid har man på sig att göra lönejusteringar?

Handlingsplanen ska innehålla en kostnadsberäkning och tidsplanering som ska tas till handling snarast och senast inom tre år.

Vad är samverkan?

Det är lag på att arbetsgivare och arbetstagare samverkar om aktiva åtgärder i lönekartläggningar. Hur samverkan ser ut är upp till arbetsgivaren, men arbetsgivaren har skyldighet att informera arbetstagarrepresentanter.

Vad ska ingå i lönerna som analyseras?

Hela lönen, dvs. fast och rörlig lön, t ex bonus samt eventuella sidoförmåner.

Behöver vi skicka in lönekartläggningen till DO?

Nej, DO kommer att kontakta er om de vill granska er lönekartläggning. Då har ni tre veckor på er att svara DO.

Vad händer om vi inte vill göra en lönekartläggning?

Enligt lagen ska en lönekartläggning göras varje år, för kontinuerligt arbete med jämställdhet. Om DO ska granska er lönekartläggning och ni inte vill göra en, kan Nämnden mot Diskriminering efter framställning från Diskrimineringsombudsmannen förelägga arbetsgivaren att vid vite fullgöra skyldigheterna.

TILL TOPPEN AV SIDAN