Kommer lagen om årlig lönekartläggning göra Sverige jämställdare?

Åsa Allard Andersson, Head of Project management 2017-12-06

Mellan åren 2010 och 2016 har kvinnors lön i procent av männens lön närmat sig med 1,4 procentenheter (källa Medlingsinstitutet), vilket betyder att en kvinna nu tjänar 95,5 % av en man (vägda siffror). Det är ingen imponerande ökning och det är uppenbart att det kommer ta lång tid innan lika lön för lika arbete oavsett kön råder. Mot den bakgrunden kan man ställa frågan om årliga lönekartläggningar kan snabba upp jämställdhetsarbetet?

Sedan ett par år tillbaka håller jag utbildningar kring lönekartläggningar. Många kursdeltagare berättar om hur de genomför sina kartläggningar och min analys är att en genomförd lönekartläggning inte nödvändigtvis innebär ett steg närmare en jämställd organisation. Anledningen är att många inte genomför lönekartläggningen som det är tänkt, eller väljer att blunda för de problem som framkommer.

Förutom utbildningar kring ämnet så hjälper jag även organisationer att genomföra lönekartläggningar och ju fler lönekartläggningar jag arbetar med desto fler blir frågorna kring vad som är rätt och vad som är fel i genomförandet. Exempel på frågeställningar jag ofta ställs inför och som våra kunder känner sig osäkra kring:

  1. Problematiken kring att lönekartläggningen blir HR:s ansvar och förväntningen blir att HR ensamma ska genomföra hela kartläggningen. En kvalitativ lönekartläggning kräver engagemang i hela ledningen och av alla chefer. Utrymme för detta finns sällan.
  2. Kartläggningen ska samverkas med fackförbunden där arbetstagarsidan ofta ser kartläggningen som ett tillfälle att påvisa medlemmarnas upplevelser kring kraven i arbetet, med tydlig målsättning att höja lönerna. Fackförbunden ser gärna lönekartläggningen som en lönefråga, lite som en andra lönerevision, inte som den jämställdhetsfråga som det faktiskt är.
  3. Vid analysarbetet krävs ofta kunskaper ner på individnivå. Hur presterar individerna i gruppen, vilka är mer erfarna än andra osv. Här har DO i sin rapport ”Sakligt motiverad eller koppling till kön? En analys av arbetsgivares arbete med att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män” (DO 2016) konstaterat att många förklaringar handlar om marknadsfaktorer, där t ex tillgång och efterfrågan på viss kompetens tas upp, vilket oftast handlar om att mäns kompetenser bedöms vara särskilt konkurrensutsatta. Eller att arbetsgivare många gånger förklarar att löneskillnader beror på att män oftare har så kallade nyckeluppdrag, unika roller, specialuppdrag samt viktigare ansvarsområden som ger högre lön. Den här typen av förklaringar kan knappast vara objektivt riktiga eller leda till lika löner för män och kvinnor.

Hur ska vi då lyckas med att få jämställda löner? Lönekartläggningar är bra och leder till att många arbetstagare (stor övervikt på kvinnor) får sina löner justerade. Än viktigare är dock att tydligt och målinriktat arbeta med organisationens lönepolitik, dvs hur vi sätter lön och vad vi belönar. Först då kan vi utmana krystade och många gånger helt ologiska förklaringar kring varför männen i en organisation har högre lön, och mer statusfyllda roller. Är organisationen tydlig med sin lönepolitik och ser till att kunskapen finns i hela organisationen, både bland chefer och medarbetare, så borgar det för korrekta löner utifrån könsneutrala bedömningskriterier.

Min övertygelse är därför att arbetet med organisationens lönepolitik är avgörande om lönerna kommer att jämställas. Lönekartläggningen blir sedan en metod att kontrollera att detta arbetet fungerar och var eventuella åtgärder bör sättas in. Genom att hitta en systematik och metodik i kartläggningarna, och arbeta på samma sätt över tid, så finns goda möjligheter att bedriva ett jämställdhetsarbete som faktiskt gör och påvisar skillnad. 

 

Relaterat

Åsa Allard Andersson, Head of Project management

Kommentera

TILL TOPPEN AV SIDAN