Kan medarbetaren drabbas av commitment issues?

Amanda Andersson, Content & Marketing Assistant 2018-06-21

De flesta har någon gång varit i situationen "ny på jobbet". Förhoppningsvis består känslorna inför första dagen av en lagom dos positiv nervositet, den där pirriga känslan som är en blandning av motivation, höga förväntningar och förhoppningar. Precis denna känsla hade jag för drygt en månad sedan när jag skulle göra min första dag på en ny arbetsplats.

Tankarna är många när ett nytt steg i karriären ska tas. Kommer förväntningarna införlivas första morgonen eller kommer de falla platt ner på marken? Det krävs både engagemang och åtagande, commitment, från de nya kollegorna för att den positiva känslan ska infinna sig – men går allt rätt till kommer det vara värt allt arbete med introduktionen och välkomnandet.

Begreppet commitment är för mig intressant då det kan appliceras på de allra flesta typer av relationer. Tidigare har jag studerat detta i andra sammanhang, men i och med min nya roll är det spännande att gå tillbaka till organisationsteorin där ett antal välkända teorier och modeller etablerats. En utarbetad modell, publicerad i Human Resource Management Review, där commitment delas upp i tre delar, härstammar nämligen från det organisatoriska commitment som uppstår mellan en anställd och den organisation där denne arbetar. De tre delarna i modellen är:

  1. Affective Commitment (medarbetaren upplever ett emotionellt band och en vilja att stanna kvar i en organisation)
  2. Continuance Commitment (medarbetaren uppvisar en medvetenhet om de kostnader som kommer av att lämna organisationen)
  3. Normative Commitment (medarbetaren känner en förpliktelse att vara kvar i organisationen).

Tillsammans har dessa tre delar syftet att identifiera psykologiska tillstånd, attityder och beteenden, som kan säga något om medarbetarens intentioner att vara kvar i relationen, sin anställning, där affective commitment är den mest önskvärda formen då denna grundas på en önskan. Individens upplevda commitment kan alltså vara intressant att ta hänsyn till vid en onboarding av nyanställda.

Såhär års inför semestern är det säkert många som sitter med planering av introduktion av nyanställda, antingen för kortare uppdrag under semestertider eller för längre anställningar med start i höst. Redan första dagen läggs grunden för det commitment som förhoppningsvis kommer att utvecklas mellan organisation och medarbetare. För att uppnå den önskvärda formen finns det ett antal punkter som kan påverka individens attityd och beteende och som därför är bra att ha i åtanke vid planeringen och genomförandet av en onboarding, även om denna kanske i första hand fokuserar på praktiska saker.

  • Påverka beslut. Om individen uppfattar att beslutsfattandet sker decentraliserat i organisationen brukar ett större affective commitment uppstå. Individen upplever att denne kan vara med och påverka sin egen och företagets situation. Om medarbetaren i situationen som nyanställd upplever att denne kan vara med och påverka sin egen tillvaro och att denna känsla förstärks över tid, tror jag att det tydligare för individen och organisationen samman i och med att medarbetaren snabbt får möjligheten att bli en del av den.
  • Förväntningar. Individer vars upplevelser överensstämmer med deras förväntningar och tillgodoser deras behov tenderar att uppvisa ett starkare affective commitment till organisationen än de vars upplevelser inte är tillfredsställande. Här tror jag att det första intrycket är avgörande. Hur bemöts medarbetaren första dagen av sina nya kollegor? Har de memorerat namn, är alla införstådda med vad rollen innebär och finns dator med relevanta program, telefon och andra tillbehör på plats?
  • Förtroende. Ett ömsesidigt förtroende är en av byggstenarna för ett commitment och det påverkas bland annat av hur eventuella problem hanteras. Om detta görs på rätt sätt kan förtroendet öka och långsiktighet uppnås. Förtroendet beror även på hur individen upplever att det finns en överensstämmelse mellan sina och organisationens avsikter och motiv. Förhoppningsvis uppstår inga problem, men om det gör det och chef eller arbetsgrupp hanterar dessa på ett bra sätt så tror jag faktiskt att förtroendet kan öka jämfört mot den nivå det låg på innan det eventuella problemet uppstod.

Betydelsen av punkterna ovan kan självklart variera beroende på exempelvis typ av organisation och bransch, vilken roll den nyanställde kommer att ha eller vilka beslut som fattats på ledningsnivå. Efter en dryg månad är jag fortfarande ”ny på jobbet”, men tack vare min upplevelse av att arbetsplatsen och kollegorna ansträngt sig för att välkomna mig har jag inte drabbats av några ”commitment issues”.

Frågan är om det på er arbetsplats finns medarbetare som drabbats av detta – och vad kan i så fall göras för att vända dem till att bli affective commited till arbetsplatsen?

 

Relaterat

  • Behöver du tips på hur en introduktion kan genomföras? Ladda ner "Checklista för introduktion av nyanställda".
  • Vår digitala tjänst Origo ger ett praktiskt stöd från medarbetarens första till sista anställningsdag.
  • Den digitala tjänsten Strategisk HR ger dig tillgång till inspiration, goda exempel och praktiskt stöd för att lyfta HR-arbetet till nästa nivå.

Amanda Andersson, Content & Marketing Assistant

Kommentera

TILL TOPPEN AV SIDAN