Grit och Growth Mindset för kontinuerlig utveckling

Paulin Larsen Berglöf, Managementkonsult & Grundare av Grit Consultancy samt Whippy 2018-12-12

GÄSTBLOGG | Grit är ett karaktärsdrag och innebär drivkraft, ihärdighet och kämpaglöd. Det står för passion, att hålla fast vid långsiktiga mål, uthållighet och att inte ge upp vid motgångar. Min övertygelse är att målfokuserad träning ger möjlighet att nå de verkliga resultaten.

En viktig komponent i att bygga Grit är ett så kallat ”growth mindset”. Det innebär att man ser att intelligens är något som utvecklas, att hårt arbete lönar sig, att man kan utvecklas och lära nytt, man ser positivt på utmaningar, tar tillvara på kritik och ger inte upp.

Jag har ofta ett organisationsperspektiv i det jag gör – och javisst, min övertygelse är att vi behöver mer av ett ”growth mindset” i våra organisationer och att det i sin tur bidrar till att skapa en Gritkultur. Men det är inte alltid så att vi alla hamnar i organisationer där detta är självklarheter. Hur spelar det egna ansvaret in och vad behöver jag ha koll på?

Vad vi vet är att personer med ett growth mindset är ”grittier”. Med ett growth mindset ser man att intelligens kan utvecklas, lärandeprocessen är viktig, feedback ses som ett lärande och man tar vara på kritik. Min bild är att vi övervägande är skolade i ett fixed mindset där man ser att intelligens är statisk. Detta får till följd att vi undviker utmaningar, eftersom det endast är resultaten som räknas. Feedback ignoreras, eftersom vi anser att vi är de vi är. Vi präglas olika mycket av dessa mindset. Min bild är att ett fixed mindset är det vi mest naturligt fastnar i. Hur gör man då för att utöka ett growth mindset?

Ett första steg är att börja med sig själv genom att omvärdera synen på talang och intelligens. Att se intelligens som dynamisk, något som kan utvecklas. Där feedback är ett lärande och utmaningar välkomnas. Att hitta förebilder för motivation, inspiration och lärande.

Vi vet också att vi är mest uthålliga och engagerade i uppgifter om vi låter den inre motivationen få styra. Att finna ett syfte i det man gör är viktigt för motivationen och därmed ett steg närmare Grit. Passion är inte något som bara ”dimper ner”, utan något du odlar över tid.

Det har visat sig att bara kunskapen om de båda mindseten och insikten om att vår hjärna faktiskt kan påverkas och utvecklas genom ansträngning har gett stora resultat. Att börja få kläm på vad som triggar igång ett fixed mindset är en bra början och insikten om att man faktiskt har ett val.

I ett av mina barns klassrum sitter en lapp uppklistrad där det står ”här misslyckas vi inte, vi har bara inte lärt oss det ännu”. Lite mer av den attityden skulle få oss att nå längre – och dessutom må bättre på vägen. Man provar olika vägar och till slut hittar man den väg som passar bäst. Att inte uppmuntra detta får, enligt mig, en inlåsande effekt där vi slår i taket lite för snabbt. Vi safe:ar och håller oss till områden där vi vet att vi lyckas. Hur utvecklande är det? Att premiera ansträngning handlar om att få fler att testa nytt och då behövs det forum ute i våra organisationer som hyllar dessa. Det vill säga att på riktigt ge utrymme för reflektion på djupet genom frågor som:

  • Vad fungerade och varför?
  • Vad fungerade mindre bra och vad handlar det om?
  • Vilka lösningsmodeller har testats?
  • Vad tar vi med oss in i nästa steg?

Så länge vi inte hyllar ansträngningen, där resultatet inte blev den perfekta framgången, kommer vi inte vilja eller våga misslyckas. Vi bör börja hos oss själva och på olika fronter i organisationer, men vi kommer ändå inte ifrån att ”trappan städas uppifrån”. Signalvärdet av en ledning som delar med sig av egna exempel, där man jobbat hårt men ändå inte lyckats och då bjuder på vad lärandet blev i just sådana situationer, spelar roll. Att våga visa mindre lyckade projekt och bjuda in till diskussion öppnar upp, skapar nyfikenhet och samtal kring lärandet.

Det gäller att vara kreativ och hitta forum i vardagen där ansträngningen inklusive misslyckanden kan hyllas och där man kan reflektera och skapa lärande som tar oss vidare. 

Feedback är centralt i ett growth mindset och det finns mycket vi kan lära från detta. I decennier har vi managementkonsulter tränat chefer i att bli bättre på att ge feedback, vilket är bra, men inte tillräckligt. Mer koncentration behöver läggas på mottagaren.

Sheila Heen och Douglas Stone lyfter i boken ”Thanks for the feedback” tre triggers, Truth, Relationship och Identity. Samtliga tre triggers kan göra det svårt att fortsätta lyssna och ta in det som sägs. Risken finns att vi stänger av.

Truth handlar om att om innehållet i feedbacken inte upplevs som sann kan det göra att man känner sig både kränkt, upprörd och orättvist behandlat.

Relationship handlar om vem som ger feedbacken och vad man har för relation till den personen. Om relationen är frostig eller om personen inte känns trovärdig.

Identity handlar om vem du är och dina värderingar. Om en av dina viktigaste värderingar är att vara lojal, och någon kritiserar dig för illojalitet, kan det bli känsligt eftersom det är en värdering som beskriver vem du ser att du är. Om du däremot får feedback som rör att du varit mindre noggrann och att noggrannhet inte är lika viktig för dig, är det mycket mindre känsligt.


Som nämnts ovan är det här med kritik inte helt okomplicerat.
Vi behöver vara medvetna om det såväl i organisationen, men även hos oss själva. I teorin förstår vi att feedback är bra för vår egen utveckling, men så finns ett gäng hinder som kan stå i vägen för att den ska nå hela vägen fram. Faktum är att oavsett om den som ger feedback levererar den uselt och dina triggers kickar in så är du ändå den enskilt viktigaste faktorn för din egen utveckling. Om du har bestämt dig för att ta vara på de tillfällen som ges och lära dig från den feedback du får, oavsett hur den levereras – så är det, enligt mitt sätt att se det, garanterad vinst. Om du inte tränar och är öppen för att lära av dina misstag lyckas du ändå inte fullt ut – även om du har alla förutsättningar!

Hur arbetar ni med lärande och utveckling? Har er organisation ett growth mindset eller ett fixed mindset?

 

Relaterat

Paulin Larsen Berglöf, Managementkonsult & Grundare av Grit Consultancy samt Whippy

Kommentera

TILL TOPPEN AV SIDAN