Från grottmänniska till luftslottmänniska

Amanda Andersson, Content & Marketing Assistant 2018-09-11

Denna sommar har jag läst historikern Yuval Noah Hararis bok Sapiens: A Brief History of Humankind – en bok som mötts av både skepsis och hyllningar. I boken beskriver Harari som titeln antyder kortfattat, nåja, sin syn på mänsklighetens historia från våra första stapplande steg på jorden till idag när vi betraktar oss själva som planetens härskare.

Boken var både spännande och stundtals skrämmande. Intressant nog finns ett antal kopplingar till dagens HR-arbete i bokens historiska skildringar. Harari menar att människan är överlägsen övriga arter i och med att vi har lärt oss samarbeta flexibelt i stora antal. Denna förmåga skaffade vi oss under den kognitiva revolutionen, för mer än 70 000 år sedan. Under denna epok lärde vi oss att använda vår fantasi, som individer och i grupperingar. Till den gemensamma fantasin har vi exempelvis knutit gudar, nationer, pengar och mänskliga rättigheter. Att dessa ting eller företeelser enbart existerar i vår fantasi kan tyckas vara en något provocerande tanke för många. Men om vi antar att detta stämmer menar Harari att vi tack vare denna förmåga alltså har kunnat bygga samarbetssystem såsom olika typer av institutioner, handelsnätverk och politiska strukturer.

Tack vare vår fantasi samt vår förmåga att kommunicera stora mängder information om sociala relationer kan vi enas i väldigt stora grupper. Företag och andra typer av organisationer är sådana exempel. I dessa kan hundratals individer med olika bakgrund och förutsättningar samlas och samarbeta mot ett gemensamt mål.

För några veckor sedan skrev min kollega Anne-Sofie ett intressant blogginlägg på temat why,  närmare bestämt organisationens syfte och vision – ett existensberättigande som bör återspeglas i företagskulturen för att tydliggöra för medarbetarna vad företaget strävar efter att uppnå. Begreppet företags- eller organisationskultur är relativt nytt och det finns ingen allmänt accepterad definition, men de flesta håller med om att begreppet är holistiskt, historiskt förankrat, relaterat till antropologiska begrepp (läran om människosläktet och människan som gruppvarelse), socialt konstruerat, mjukt samt svårt att förändra.

Alltså något som i stor utsträckning passar in i Hararis resonemang. Ett sätt att se närmare på företags- eller organisationskultur är att bryta ner den i fyra underkategorier eller nivåer.

  1. Symboler (ord, gester, bilder eller objekt som har en viss mening inom kulturen)
  2. Hjältar (personer, döda eller levande, verkliga eller påhittade som besitter högt värderade karaktärsdrag och som tjänar som förebilder gällande önskvärt beteende)
  3. Ritualer (gemensamma aktiviteter som är tekniskt överflödiga, men socialt nödvändiga, inom en kultur)
  4. Värderingar (kulturens kärna, vilken kan förklaras som omfattande, icke-specifika känslor av gott och ont, vackert och fult, normalt och onormalt, rationellt och irrationellt)

De tre första kan sammanfattas under begreppet praxis, eller sedvänja, då de kan uppfattas av en utomstående betraktare även om den kulturella meningen finns hos medarbetarna, de som är en del kulturen. Den fjärde nivån, kärnan, är mer abstrakt och består av känslor som ofta är omedvetna och sällan diskuterbara, de kan inte observeras i sig men ges uttryck i medarbetarnas beteenden. (Hofstede, Neuijen, Ohayv & Sanders, 1990)

Vilken gemensam fantasi eller företagskultur samlas medarbetarna kring i er organisation? Stämmer praxis överens med värderingarna? Är det svårt att svara på dessa frågor kan det finnas anledning att se över målsättningar och värderingar och hur detta manifesteras i kulturen. Om Hararis teorier stämmer föreligger annars en risk att det under ytan existerar samarbetsproblem eller att organisationen delas upp i mindre inofficiella grupperingar.

För att ta reda på och tydliggöra hur kulturen är i er organisation kan undersökande frågor ställas. Exempelvis ”Vilka speciella villkor råder här som bara insiders förstår?”, ”Vilken typ av beteende främjar möjligheten att göra karriär?”, ”Vad är ett önskvärt beteende på möten?”, ”Vilken typ av möten finns?”, ”Vilka händelser uppmärksammas och firas?” eller ”Vilket är det största misstaget en anställd kan göra?”.

Genom att svara på frågor likt dessa kan kulturen klargöras och i nödvändiga fall försöka förändras till ett önskvärt läge. Med ett tydligt syfte och en kultur som präglas av detta kan en viktig gemenskap och trygghet hos medarbetarna inom organisationen skapas. Med ett sådant förhållningssätt blir alla medvetna om vad som skapar mening i organisationen och medarbetarna kan utnyttja förmågan till samarbete kring en gemensam fantasi, vilket i sin tur kan bidra till bättre resultat.

Slutligen – det finns säkert de som ställer sig frågan ”Men om allt enbart finns i vår fantasi, vad är det då för mening?”. Luftslott eller inte, det överlåter jag till någon annan att svara på.

 

Relaterat

Amanda Andersson, Content & Marketing Assistant

Kommentera

TILL TOPPEN AV SIDAN