Digital transformation – handlar det om något annat än förändringsledning?

Anna Kempe, Head of Content & Seminars 2016-10-03

HR:s roll i digitaliseringen var namnet på ett fullsatt seminarium som Edge HR arrangerade förra veckan. Vad innebär digitaliseringen och hur kan HR bidra i den så kallade transformationen? Dessa frågor stod i fokus och värd för dagen var DigJourneys Marie Andervin, som tillsammans med kollegan Joakim Jansson har skrivit boken Digital Transformation.

Det är lätt att känna sig otillräcklig när det kommer till detta svåra och ganska abstrakta tema, men det gör det förstås inte mindre viktigt. För att komma igång med förändringsarbetet i företagsledningar gavs följande tips:

  • Underskatta inte begreppsförvirringen som råder kring ord som digitalisering eller transformation. Lägg tillräckligt med tid på att definiera vad som menas när ni diskuterar ord och trender som digitalisering.
  • Förändringsvågorna som sköljer över oss är många och de kommer bara att bli fler. Hitta en process för hur ni löpande och tillsammans identifierar vågor, väljer och väljer bort - alla är inte lika viktiga för just er verksamhet.
  • Kraften till all förändring finns i visionen. Se till att er vision är tillräckligt stor och kraftgivande, och att den tillåter – och inte utestänger – den digitala utvecklingen!
  • En sann innovationskultur innebär att ”prototypa”, lära, förbättra och prototypa på nytt. Att utvärdera hur något fungerar i praktiken slår djuplodad analys och teoridiskussion!

Vad gäller HR:s roll i arbetet så identifieras rollen, som Dave Ulrich i sin HR-modell kallar för Förändringsagent, som oerhört viktig för den digitala transformationen. Behovet av förändringsledning, av att stötta ledare och medarbetare genom förändring har aldrig varit större, och förändringstakten kommer sannolikt bara att öka. Nedan bild illustrerar tydligt vilka komponenter som är viktiga för att lyckas med förändringsarbete och hur människor agerar när olika pusselbitar saknas.

Att leda komplex förändring

Idéerna om hur HR kan bidra som förändringsagent var många under dagen:

  • Facilitera och processleda arbetet med affärsplanen, undanröja silotänk och tydligt koppla samman affärsplanearbetet med visionen. HR med sin överblick över hela verksamheten har unika möjligheter att arbeta tvärs igenom hela organisationen.
  • Ständigt säkerställa att verksamheten har rätt organisation och struktur för att både dagens och morgondagens affär ska få tillräcklig uppmärksamhet. Finns det förutsättningar att vara innovativ i den ordinarie verksamheten eller behövs en egen ruta för att driva innovationsarbete?
  • Aktivt verka för att medarbetarnas digitala kompetens till fullo kan nyttjas på arbetsplatsen. Det innebär att utmana omoderna IT-policys och hinder i den befintliga arbetsmiljön. Undersökningar visar att människor upplever sig vara betydligt mer digitala i sitt privatliv än i den professionella sfären.
  • Stärka den grundläggande IT-mognaden i organisationen.
  • Stärka ledarskapsförmågan att leda medarbetare i förändring.
  • Aktivt verka för att rätt kultur genomsyrar verksamheten. Stärker befintliga värderingar verksamhetens förmåga att ställa om efter nya förutsättningar eller finns det hinder i värdegrunden?

Därutöver har HR förstås det viktiga uppdraget att ta tillvara på digitaliseringens möjligheter för att utveckla och automatisera HR:s egna processer, verktyg och arbetssätt. Att underlätta vardagen för ledare och medarbetare och att erbjuda bättre och faktabaserade beslutsunderlag för initiativ som driver medarbetarengagemang och förutsättningar för prestation. Och, inte minst, för att frigöra tid för HR att axla manteln som förändringsagent!

Hm, tänker kanske HR-chefen som orkat läsa hela vägen hit. Ska den här förändringsagenten verkligen vara min roll?

Nej, jag tror inte att alla känner sig manade att göra detta. Jag tror inte alla vill, vågar, ser det som sitt ansvar eller anser sig ha rätt kompetens för det. Jag tänker att det kan vara ok. Så länge som du ser det som ditt uppdrag att se till att någon tar den rollen. Det är vi skyldiga både våra ledare och medarbetare.

Anna Kempe, Head of Content & Seminars

Kommentera

Kommentarer

  1. 2016-11-21 Anna Kempe

    Hej Maria!
    Tack för din kommentar, kul att du gillade artikeln. Det låter som om du har ett riktigt spännande och viktigt uppdrag framför dig! Stort lycka till!

  2. 2016-11-21 Maria Hoffman

    Jag känner igen mig, tack för en mycket bra "spot on" artikel! Vår organisation befinner precis där och HR:s roll är först och främst att agera förändringsagent. Det är svårt, och mycket spännande HR-arbete där vi gör skillnad.

TILL TOPPEN AV SIDAN