Dags för det rättvisa (?) utvecklingssamtalet

Roland Persson, Senior Projekt Manager 2018-04-04

Vår med snösmältning, trädgårdsmöbler och såna där krokusar. Och en sak till; dags för utvecklingssamtal. De flesta medarbetare är faktiskt förberedda, frågan är vad de förberett sig på och om arbetsgivaren har en plan för det som väntar.

”Jaha, hur tycker du att året varit då?” I den frågan ryms allt – Oavsett vad medarbetaren haft i åtanke. Det är ju perfekt! Men om hen just för stunden glömt vissa månadssiffror och kundomdömen? Om hen inte tänker på att lyfta fram samma saker som kollegan gjorde på sitt samtal, vad händer då? Om medarbetaren svarar ”Ganska bra” finns det inte mycket vi kan göra mer än att säga ”Jaha. Då ses vi igen nästa år. Hur var det i fjällen, förresten?”. Eller kan vi det?

Arbetet med utvecklingssamtalet behöver hanteras som en del av verksamhetens utveckling. Det är en viktig del som på ett naturligt sätt ska hänga ihop med allt annat. Utvecklingssamtalen påverkar alla delar av en organisation; medarbetarens utveckling, uppdraget, målen, budgeten, ledningsgruppens arbete, kulturen, trivseln... Behöver jag fortsätta?

De förberedelser som medarbetaren förhoppningsvis har gjort är av stor betydelse för att det ska bli någon utveckling. Det innebär att om olika medarbetare förbereder sig och genomför samtalet på olika sätt, får de också olika möjligheter att utvecklas. Om vi som arbetsgivare på ett så här enkelt sätt kan förutse en situation där vi ger medarbetarna olika möjligheter, så är vi ju absolut också ansvariga för att försöka påverka det.

Genom att ge alla medarbetare liknande (inte nödvändigtvis identiska) förutsättningar i sina förberedelser/genomföranden och möjlighet till framtida utveckling har vi gett dem och organisationen chansen att utvecklas tillsammans i en gemensam riktning.

Det är i dialogen (tvåvägskommunikation) som möjligheterna finns. Utvecklingssamtalet ska vara ett samtal där chef och medarbetare har möjlighet att fråga, berätta, diskutera och utreda hur de uppfattat tidigare insatser, ljuspunkter och utmaningar i vardagen, planer för framtiden och så vidare. Ta väl vara på tillfället!

Tips för utvecklingssamtalet:

  • Förberedelse: Gå inte till ett utvecklingssamtal oförberedd. Gå igenom den mall som finns. Saknas det en samtalsstruktur att följa, be din chef om hjälp. Och om du nu är chef och det inte finns någon bestämd rutin, ta tag i frågan med dina chefskollegor.
  • Genomför: Dokumentera vad ni pratat om och kommit fram till. Se till att informationen tas tillvara och alltid följer med medarbetaren. Om medarbetaren byter chef ska inte hela processen behöva börja från början igen.
  • Följ upp: Täta, korta uppföljningsmöten skapar möjligheter för verklig förändring. Bestäm ett datum som delmål, planera och prioritera. Ett utvecklingssamtal måste inte enbart göras med 12 månaders mellanrum. Om ni inte riktigt vet vad som händer om 7 månader, bestäm ett nytt datum om ett halvår då ni kan ha ett nytt utvecklingssamtal. Skulle verkligheten se helt annorlunda ut är det lättare att ta ur ny riktning.

Relaterat

Roland Persson, Senior Projekt Manager

Kommentera

TILL TOPPEN AV SIDAN
var pageName = "Dags för det rättvisa (?) utvecklingssamtalet"; var termsPage = "/om-edge-hr/gdpr/samtycke/";