Uppsägning av personliga skäl – går det?

När det gäller uppsägning av personliga skäl krävs att arbetsgivaren kan bevisa att det finns saklig grund för uppsägning. Det innebär att arbetsgivaren ska visa på sakliga och objektiva skäl för att kunna säga upp en medarbetare. Det kan till exempel handla om illojalitet mot arbetsgivaren i form av att denne bedriver konkurrerande verksamhet, misskötsel eller brottsliga handlingar. Här kan du läsa mer om uppsägningsprocessen som gäller vid personliga skäl.

uppsägning av personliga skäl

Få koll på arbetsprocessen för uppsägning av personliga skäl med Library / Operativ HR!

Vem som har det yttersta ansvaret vid en uppsägning av personliga skäl beror på hur den egna organisationen ser ut. VD bör dock alltid vara inkopplad eller informerad. I organisationer där det finns en HR-funktion bör naturligtvis HR vara med i hela processen och dela ansvaret med VD och närmaste chef. I vår produkt Library / Operativ HR har vi tagit fram en smart process för detta som tar dig igenom hela uppsägningen steg för steg. Processen anger även vem eller vilka som ansvarar för de olika delarna.

Arbetsprocess för uppsägning av personliga skäl

1. Utredning och bevisning

Det är viktigt att du som arbetsgivare noggrant utreder och dokumenterar fakta innan du fattar beslut om att verkställa en uppsägning. Vid uppsägning av personliga skäl är det sällan en enskild företeelse som avgör den sakliga grunden, utan en helhetsbedömning. Från det tillfället att arbetsgivaren får kännedom om de händelser eller faktorer som gör att uppsägning övervägs får det inte gå mer än två månader innan varsel och underrättelse lämnas.

2. Medvetandegörande och varning

Om en medarbetare brutit mot någon av de skyldigheter som anställningen medför ska du som arbetsgivare påtala detta och ge medarbetaren möjlighet till förklaring och eventuell rättelse. En LAS-varning/erinran eller ett medvetandegörande innebär att arbetsgivaren upplyser om att ett brott mot någon av de skyldigheter som gäller i anställningen har begåtts och att medarbetaren uppmanas att omedelbart ändra sitt beteende. Vidare ska en varning innehålla besked om att medarbetaren riskerar uppsägning om beteendet inte förändras. En mall för hur detta finns i Library / Operativ HR.

3. Utred omplacering

Innan du kan säga upp en medarbetare är du skyldig att utreda vilka möjligheter det finns att omplacera medarbetaren till en annan roll. Förklaring på hur du kan gå till väga finns i Library / Operativ HR.

4. Skriftligt varsel och underrättelse

Ett varsel till medarbetarens arbetstagarorganisation och en underrättelse till medarbetaren innebär att du som arbetsgivaren aviserar att du överväger att säga upp medarbetaren. Dessa aviseringar ska ske två veckor före det slutgiltiga beskedet om uppsägning. De kan lämnas medan utredningen pågår.

5. Verkställ uppsägningen

Om du bedömer att det finns saklig grund för uppsägning är nästa steg att lämna ett uppsägningsbesked till medarbetaren. Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt. Information om vad det ska innehålla finns i Library / Operativ HR.

Vill du veta mer om processen för uppsägning av personliga skäl?

Prova Library Gratis

Library

Viktigt att det går rätt till!

Kom ihåg att uppsägning av personliga skäl kan vara en både svår och tidskrävande process. Det är även viktigt att allt går rätt till. I Library / Operativ HR får du ytterligare information och vägledning i hur du kan gå tillväga, hjälp med vilka lagar och regler som gäller samt användbara mallar för processens alla steg.

Vill du veta mer om processen för uppsägning av personliga skäl? I vår produkt Library / Operativ HR får du tips och information om detta. Skapa ett testkonto och prova gratis i 7 dagar!