Vad är strategisk kompetensförsörjning?

En av de vanligaste definitionerna av strategisk kompetensförsörjning är: Att styra och utveckla medarbetarnas och organisationens kompetens i linje med verksamhetsmål och strategier samt att skapa mål och strategier för detta. En lite enklare och mer praktisk definition är: Att ha rätt person med rätt kompetens på rätt plats vid rätt tillfälle.

Strategisk kompetensförsörjning kan beskrivas i 5 delar. Dessa är behovs- och omvärldsanalys, framtida kompetens, kompetensinventering, kompetensstrategi samt mål och uppföljning. I Library / Strategisk HR beskrivs dessa områden ingående. Här får du tips och råd på vad du som arbetar med dessa frågor bör tänka på. Här nedan kan du läsa i korthet vad varje del innebär.

strategisk kompetensförsörjning

Få koll på hur du kan jobba med strategisk kompetensförsörjning.

Strategisk kompetensförsörjning – begreppet kompetens

Kompetens syftar till vad man gör, inte till vad man är. Generellt brukar kompetens därför definieras som “färdigheter eller egenskaper man använder sig av för att uppnå det som krävs i en given situation”. Eller helt enkelt “förmågan att utföra sina arbetsuppgifter”. Kompetensbegreppet brukar delas in i två delar; formell kompetens och funktionell kompetens. Vad dessa två delar innebär kan du läsa mer om i Strategisk HR.

Läs mer om de olika delarna inom strategisk kompetensförsörjning i Library

Prova Library Gratis

Library

De olika delarna inom strategisk kompetensförsörjning – steg för steg

  1. Behovs- och omvärldsanalys
    För att kompetensarbetet ska lyckas krävs ett definierat och förankrat syfte. Detta ska tydliggöra nyttan med kompetensförsörjningen för verksamheten. Det första steget är att genomföra en behovs- och omvärldsanalys för att förstå de utmaningar och förändringar som verksamheten står inför. Faktorer som kan påverka kommande behov och omvärlden är till exempel ekonomi, politik, lagar och regler, teknik, konkurrens samt digitalisering.
  2. Framtida kompetens
    Därefter behöver insikterna från steg ett konkretiseras och formuleras som verksamhetens framtida kompetensbehov. Dessa bör vara förståeliga och användbara för ledare och medarbetare. Eftersom olika roller har olika krav definieras kompetensprofiler per yrkesroll. En kompetensprofil utgör därmed de kritiska kompetenser som krävs för att bli framgångsrik i en av verksamhetens yrkesroller framöver.
  3. Kompetensinventering
    Kompetensinventeringen har till syfte att synliggöra den kompetens som finns i verksamheten idag. Vid kompetensinventeringen bör behovs- och omvärldsutvecklingen även vara i fokus. På så sätt kan du tydliggöra vilka eventuella kompetensgap som finns i verksamheten.
  4. Kompetensstrategi
    När kompetensinventeringen är genomför är det dags att ta fram en strategi och handlingsplan. Det finns tre vanliga sätt att göra detta på. Dessa är rekrytering, kompetensutveckling och omställning eller outplacement. (Att omplacera eller avveckla kompetens kan verksamheten optimeras).
  5. Mål och uppföljning
    Slutligen är det dags att sätta mål och en process för uppföljning av kompetensinsatserna. Här bör du följa upp om kompetensförsörjningsarbetet har bidragit till uppsatta mål, kommunicera resultaten samt initiera eller genomföra eventuella förbättringar i processen.

Läs mer i Library / Strategisk HR

I Edge:s produkt Library / Strategisk HR  får du fler tips och råd kring det viktiga arbetet med strategisk kompetensförsörjning. Här kan du läsa mer detaljerat om processen. Du får även veta mer om olika typer av kompetens samt tillgång till en detaljerad mall för kompetensinventering med spindeldiagram. Skapa ett testkonto och prova helt gratis i 7 dagar!