Frågor & svar från Passion HR 2018

Här hittar du svar på flera av de frågor som skickades in via vårt interaktiva verktyg under Passion HR 2018. 

 

Frågor till Paulin Larsen Berglöf

1. Hur börjar man jobba med Grit och ett growth mindset?

Svar: Ett första steg är att börja med sig själv genom att omvärdera synen på talang och intelligens. Att börja träna sig i ett growth mindset och se intelligens som dynamisk och något som kan utvecklas för att vidare bland annat se feedback som ett lärande, välkomna utmaningar och hitta förebilder att lära av.

Vi vet också att vi är mest uthålliga och engagerade i uppgifter om vi låter den inre motivationen få styra. Att finna ett syfte i det man gör är viktigt för motivationen och därmed ett steg närmare Grit. Passion är inte något som bara ”dimper ner” utan något du odlar över tid.

Ur ett organisatoriskt perspektiv ser jag det viktigaste steget i att premiera ansträngningen snarare än alltid resultat och perfektion. Jag tror på vikten av uttalade och tydliga mål, fokus och ansträngning, kontinuerlig och tydlig feedback/feedforward, samt repetition med reflektion för att sedan utveckla och förfina ännu mer.


2. Hur premierar man en ansträngning rent konkret och hur bör det mätas?

Svar: Återigen handlar mycket om mindset. Min upplevelse är att vårt defaultmindset är fixed och då krävs det medvetenhet och kontinuerlig träning för att göra en förflyttning. Att misslyckas, det vill säga att inte nå det perfekta resultatet eller framgången, är en stor del i lärandeprocessen och i allt förbättringsarbete. I ett av mina barns klassrum sitter en lapp uppklistrad där det står ”här misslyckas vi inte, vi har bara inte lärt oss det ännu”. Lite mer av den attityden skulle få oss att nå längre och dessutom må bättre på vägen. Man provar olika vägar och till slut hittar man den väg som passar bäst. Att inte uppmuntra detta får, enligt mig, en inlåsande effekt där vi slår i taket lite för snabbt. Vi safe:ar och håller oss till områden där vi vet att vi lyckas. Hur utvecklande är det? Att premiera ansträngning handlar om att få fler att prova, testa nytt och då behövs det forum ute i våra organisationer som hyllar dessa. Det vill säga att på riktigt ge utrymme för reflektion på djupet genom frågor som:

  • Vad fungerade och varför?
  • Vad fungerade mindre bra och vad handlar det om?
  • Vilka lösningsmodeller har testats?
  • Vad tar vi med oss in i nästa steg? Och så vidare.

Så länge vi inte hyllar ansträngningen, där resultatet inte blev den perfekta framgången, kommer vi inte vilja eller våga misslyckas. Vi bör börja hos oss själva och på olika fronter i organisationer men vi kommer liksom ändå inte ifrån att ”trappan städas uppifrån”. Signalvärdet av en ledning som är ”bjussig” och delar med sig av egna exempel, där de jobbat hårt men ändå inte lyckats, och bjuder på vad lärandet blev i just dessa situationer, spelar roll.

Ett exempel, jag jobbar för närvarande med Skol- och Fritidsförvaltningen i Helsingborgs Stad i ett program ”Kollegial ledarutveckling” tillsammans med cirka 200 chefer. En del i detta arbete handlar om att vi designar mikroträningar på lite olika teman. Att cheferna får omsätta och testa ute i sina verksamheter. Vi filmar och lyfter inte enbart de goda exemplen utan även sådant som är svårt och där man inte fullt ut nått den perfekta framgången. Detta lyfter vi sedan vidare till olika former av gruppdialoger. På kort tid har vi märkt vad det gör för kulturen. Det öppnar upp, skapar nyfikenhet och samtalen kring lärandet blir mycket mer central istället för enbart fokus på resultaten.

Det gäller att vara kreativ och hitta forum i vardagen där ansträngningen inklusive misslyckanden kan hyllas och där man kan reflektera och skapa lärande som tar oss vidare.


3. Finns det något samband mellan "Grit-personer" och utbrändhet?

Svar: Denna fråga fick jag även på själva eventet ”Passion HR” och jag har inget tydligt svar att ge. Jag har inte sett sådana korrelationsmätningar. Men om jag resonerar kring det så tänker jag att ja visst, om man håller fast vid ett långsiktigt mål, det finns ett starkt driv och passion, man kämpar, faller men reser sig gång på gång, så självklart – om framgång helt uteblir eller det är en avsaknad av återhämtning då kan bägaren rinna över till slut. Å andra sidan så är ett growth mindset, en viktig komponent i Grit, där att lära sig och just lärandeprocessen är det viktiga. Att man känner sig framgångsrik när man kämpar och till slut löser det. Med ett growth mindset har man stark tilltro till den egna förmågan och att kunna utveckla den. Det i sig borde rimligen vara en broms mot utbrändhet i förhållande till ett fixed mindset tänker jag. Fixed mindset där man ”är den man är”, intelligens upplevs som statisk, där man känner sig framgångsrik när man gör något perfekt och där det endast är resultaten som räknas borde hämma och minska känslan av att kunna påverka. Vilket i sig är negativt för välmåendet.


4. Hur ska vi göra för att hitta Grit och growth mindset vid rekrytering och vad kan vi fråga om?

Svar: Först vill jag nämna att rekrytering inte är mitt specialistområde. Angela Duckworth själv har sagt att man i nuläget ska vara försiktig med att använda ”grit scale” vid rekrytering då hon inte är psykometriker och dessa samband inte är kartlagda ännu. Men jag tänker för att fånga frågor kring Grit och growth mindset så är frågor på temat uthållighet, lärande och motivation samt drivkrafter intressant. Det vill säga hur personen förhåller sig till misslyckande, vilket förhållningssätt och vilka strategier man har för att komma vidare. Huruvida man håller fast vid projekt och uppgifter över tid. Hur man ser på lärande och feedback. Hur man gör för att utvecklas och lära helt enkelt. Hur adaptiv och träningsbar personen är redan under rekryteringsprocessen. Till exempel om man får feedback i rekryteringsprocessen, från en gång till en annan, hur man då faktiskt tar till sig och använder detta. Vid vilka tillfällen man känner sig nöjd samt vad som motiverar och skapar drivkraft.

 

 

Frågor till Danica Kragic

1. Utifrån ett HR-perspektiv, hur kommer tekniken kunna underlätta i vår praktiska vardag?

Svar: Tekniken kan ge tillgång till data, mätningar och smarta interaktionsverktyg, vilket kommer underlätta olika delar av jobbet. Till exempel, kommer vi att kunna få tillgång till mer information kring personal och deras behov och effektivitet genom att titta på hur lång tid det tar att lösa olika uppgifter. Man kommer därför att kunna automatisera löne- och utvecklingssamtal, samt se vilka olika färdigheter personalen har och hur man kan använda dessa på bästa sätt. Man kommer kunna titta på vilka funktioner som behövs var, göra bättre resursfördelningar baserat på maskininlärning och tidigare erfarenhet. Det blir också lättare att kontinuerligt jobba med tillgången till kompetens genom att ta hänsyn till hur människor på olika positioner mår och arbetar etcetera.


2. Finns det en risk att robotarna blir smartare än oss och tar över?

Svar: Robotar och system som har tillgång till stora datamängder kommer att kunna upptäcka företeelser som vi människor inte kan göra – så är det redan idag. Men det betyder inte att dessa system är smartare – de är bättre på en väldigt specifik sak som till exempel att multiplicera stora tal snabbt. Men jag ser en möjlighet där människan utvecklas tillsammans med maskinen och där delar av vårt jobb underlättas eftersom dessa delar kan komma att utföras av maskinen. Om jag ska tänka lång in i framtiden så kan det hända att maskiner blir intelligentare än människan, så kallad ”super intelligence”. Men då har maskinerna kanske samma goda värderingar som vi och ser det som en fördel att maskiner och människor samexisterar istället för att ta över.


3. Hur stor risk är det att robotarna drabbas av virus eller blir kapade?

Svar: Det föreligger en stor risk, men detta är ett område där det forskas väldigt fokuserat just nu för att skapa säkra system. Man utvecklar hela tiden bättre och säkrare lösningar och man ser att utvecklingen av kvantteknologi potentiellt kommer att kunna bidra mycket till helt säkra system.


4. Hur lång tid kommer det att ta innan robotar är vanliga på de flesta arbetsplatser?

Svar: Om man menar fysiska system som rör sig och interagerar med människan hela tider, så kommer det att ta 10-20 år till. Det finns fortfarande stora utmaningar kring just fysisk interaktion. Men om vi tänker oss robotar som pratar med människan och interagerar via dialog, så kan vi säga 5 år.


5. Vilka delar inom HR bör man satsa på om man vill jobba mer med AI?

Svar: Det finns många aspekter – exempelvis hur man hittar lämplig, erfaren personal på bästa sätt genom att använda sig utav information som finns kring olika personer i tidningar och sociala medier etcetera och hur man jobbar med utbildning av personal på ett bra sätt genom att använda sig utav olika typer av utbildningar som är mer anpassade till individer. Utveckling av onboardingprocesser med hjälp av AI och robotar är också något vi ser hända mer och mer. (Se också svar på fråga 1.)


6. Vad ska alla människor jobba med i framtiden då flertalet jobb automatiserats? Var är deras plats i samhället? 

Svar: Människor kommer alltid att kunna använda sin kreativa sida för att sysselsätta sig. En fråga att ställa sig är om man jobbar för att få lön eller för att det är roligt? Vi ser även att det kommer att finnas ett stort behov av mer interaktion mellan människor – människor som jobbar med människor – i alla fall i det nära perspektivet.


7. Vad är din rekommendation för en HR-avdelning att göra för att bli mer AI-inriktad?

Svar: Det är viktigt att först försöka förstå sig på vad som är möjligt att göra med den teknik som finns. Inspireras av hur andra har gjort och vad förändringen har resulterat i. Titta sedan på vad du tycker om och inte tycker om i ditt jobb och se om det går att göra sakerna du ogillar automatiserade. Man ska kanske ha inställningen att allt går att göra, bara att vissa saker tar längre tid än andra. Det är bra att utmanas och involvera personer som har hög AI-kompetens och be dem titta på hur man arbetar för att få en annan synvinkel och utmanas med många ”varför”. Idag finns det också väldigt mycket information och föreläsningar om AI på nätet - varför inte ha AI-luncher där ni tillsammans tittar på relevanta föreläsningar för att få bättre grepp kring AI.


8. Finns det något inom robotik och artificiell intelligens som inte går att skapa för att efterlikna något mänskligt? Tänker till exempel på känslor.

Svar: Om det går att förklara hur vi gör som människor och hur processerna ser ut hos människan så går det i princip att återskapa – även känslor då dessa kan ses som en massa kemiska processer.

TILL TOPPEN AV SIDAN